Трудное увольнение

  • 11 апреля 2013 в 15:40
  • 5953
  • 24
  • 20

Сразу оговорюсь, что речь пойдет не о юридических аспектах расставания с сотрудниками. Эта заметка скорее о психологических проблемах руководителей и способах эти трудности преодолеть. Все написанное является моим мнением, основанном на личном опыте.

Правило №1. Если увольнение неизбежно, а время работает против вас – немедленно расставайтесь с сотрудником. Как бы ни было это тяжело морально, неудобно, не вовремя и т.п. Дальше будет еще тяжелей.

Частенько для начинающих боссов увольнение становится кошмаром. То есть, конечно, бывают ситуации полюбовного расставания: обсудили все, как взрослые люди, и пошли каждый своей дорогой. Но не редки случаи, когда сотрудник работает не так хорошо, как бы нам хотелось, на критику не реагирует, добровольно уходить не хочет, да еще и коллектив настраивает против фирмы. Часто ситуация может осложняться тем, что на сотруднике завязаны жизненно важные функции, и заменить его будет не так просто. Загруженному и без того начальнику наверняка придется взвалить на себя выпадающий функционал.

Моральная проблема

Почему уволить тяжело? Я думаю, здесь два момента. Первый – родительский инстинкт. Руководитель бессознательно берет на себя функцию заботиться о сотруднике. Говорят, у женщин-боссов это более выражено. «Как же мы выкинем человека на улицу?», «Мы в ответе за тех, кого приручили» и прочие «сю-сю» - это сюда. Как с этим справиться? Нужно перейти на позицию «взрослый-взрослый»: априори никто никому ничего не должен, кроме тех договоренностей, которые человек не выполняет или выполняет не в полном объеме. Значит, мы имеем полное моральное право такие отношения закончить.

Второй момент – массовое сознание автоматически зачисляет руководителя в эксплуататоры, а уволенного - в герои-мученики. Вы это чувствуете, сотрудник это чувствует и коллектив чувствует. Что делать? Нужно четко обосновать веские причины увольнения. Если сотрудник совершил крупный проступок, увольнять лучше сразу, потому что по прошествии времени ситуация забудется, и все будут жалеть «хорошего парня». Чувство справедливости - очень сильная штука.

Кто в доме хозяин

Еще одна проблема – страх потерять контроль над коллективом. На самом деле бояться следует плохих сотрудников. Они ослабляют авторитет руководителя, дают повод сказать «а почему ему можно, а мне нельзя?», да и просто ухудшают моральный климат. Нормальные сотрудники чувствуют себя некомфортно, когда рядом сидит человек, который не напрягается. «Мне так совесть не позволяет себя вести, из-за этого я в минусе» - думает хороший сотрудник, и мотивация его падает. Устраняя «паршивых овец», начальник показывает, что умеет руководить. Ситуация увольнения эмоционально неприятна всем, но в профессиональном плане это обязательно будет оценено коллективом.

Время бесценно

Оттягивая неизбежное, мы не только утяжеляем расставание, но и тратим самый ценный ресурс. За то время, пока тянется скрытый конфликт, мы могли бы нанять и ввести в курс дела нового сотрудника. А старый сотрудник успел бы найти для себя подходящее место. Возможно на новом месте он будет более успешен, т.к. учтет предыдущий опыт и скорректирует свою позицию или выберет более подходящую профессию. В итоге всем будет лучше!

Добавить
Для того чтобы оставить комментарий или проголосовать, вам необходимо войти под своим логином или пройти несложную процедуру регистрации
Также, вы можете войти используя:

Да, иногда тяжело принять решение сразу по причине необходимости выделения времени на обработку кучи резюме, собеседования и ввод в курс дела нового человека, но затягивание процесса только усложняет ситуацию

11 апреля 2013 в 16:12

Для полноты информации о "трудном увольненим" не хватает взгляда со стороны работника: как уволиться, если начальник - настоящая душка, и обижать его своим увольнением не хочется? Или, наоборот, что делать, если начальник не желает отпускать сотрудника?

11 апреля 2013 в 16:232

Просто поговорить, озвучить аргументы за увольнение, выслушать против. Может сотрудник вырос из своего функционала, а компания не может предложить роста.В конце концов всегда можно остаться друзьями и сохранить человеческие отношения.

19 июня 2013 в 18:38

1. Хозяин-барин

2.Если отношения (в т.ч. трудовые) уже изжили себя, нет смысла их реанимировать... нужно идти дальше 

11 апреля 2013 в 16:33

Вы производите впечатление человека, у которого нет проблем с увольнениями.

12 апреля 2013 в 15:44

Про женщин-боссов я бы усомнилась. "Сю-сю" боссами обычно не становятся. И начальники-самодуры, готовые уволить человека только потому, что в данный момент "жидкость желтого цвета в голову ударила" тоже встречаются.

Согласна с тем, что увольнять нужно сразу, после принятия такого решения. Нужно всего "20 секуунд мужества", как сказано в одном фильме, чтобы довести до сотрудника информацию. Тянуть (из жалости, по другим "человеческим" мотивам) - то же самое, что отрубать кошке хвост по частям. И лучше, если человеку об увольнении скажет его непосредственный руководитель. Смешно выглядят ситуации, когда генеральный директор "в обидках", не разговаривает, например,  со своим замом. И человеку об увольнении говорит начальник отдела кадров.

Про увольнения есть хороший фильм "Мне бы в небо". Как раз про случаи увольнения по инициативе работодателя. Когда у работодателя кишка тонка человека уволить (сократить).

11 апреля 2013 в 17:233

"В итоге всем будет лучше!" - классный вывод. А не лучше ли обезопасить себя от "плохих" сотрудников, отсеивая их на этапе собеседования? Может и на эту тему статью подумать?

11 апреля 2013 в 21:221

Безусловно на этапе подбора и адаптации должны отсеиваться "не те люди". Но в процессе работы постоянно что-то меняется, сотрудник может не вписаться в новую структуру при реорганизации или просто перегореть. Так же бывает, что "хороший человек", показыват со временем другие свои стороны. По моим налюдениям только через год сотрудник раскрывается по настоящему.

Ссылка в тему: Как организовать подбор персонала в небольшой фирме

12 апреля 2013 в 15:512

Сообщение от S^sam

«А не лучше ли обезопасить себя от "плохих" сотрудников, отсеивая их на этапе собеседования?»

Так на этапе собеседования можно и не понять, насколько хорошо подходит сотрудник...Вот уже во время работы, обычно даже в первые месяцы , все уже начинается проясняться...Возможно, каждый, кто комментирует эту статью, представляют разные ситуации...На моей практике были случае,  когда специалиста увольняли, но, посмотрев на работу тех последующих, кого набрали, звонили ему и просили вернутся...Бывало, что просто упоминали,что вот работала у нас "Маша Петрова", она все-все успевала за эти же деньги с такой же нагрузкой, просто думаешь, и где же эта "Маша Петрова", а бывает просто приходит сотрудник, в котором работодатель замечает более конкуретные преимущества ( опыт,связи, коммуникабельность, возможность привлечения инвесторов ....) по сравнению с тем персоналом той категории, о которой идет речь - увольнять или пока подождать...В любом случае, мир тесен, и чем цивилизованее произойдет ("расставание") увольнение, тем лучше  для обеих сторон...

11 апреля 2013 в 23:201

Прямо на любимый на мозоль ...

В юридическом отделе сидит "девочкГа" на должности офис-менеджера. Выполняет максимум 2 задания в день, постоянно плачется, что у нее 2 детей и денег не хватает. Постоянно полдня в отгулах.

Я бы ее уволил, не задумываясь, но начальству ее жалко - на 15-20 тысяч рублей в месяц и с 2 детьми на руках. Вот так оно ее жалеет, жалеет, жалеет ... А она закажет воду и сидит, сидит, сидит ...

14 апреля 2013 в 11:31

Хороший парень (девушка) - не профессия

14 апреля 2013 в 16:57

Согласен, легко, когда сотрудник очевидно не выполняет функции, косячит.

Что делать, когда сотрудник не работает, как ожидается? Когда вроде бы все правильно, но по факту тебе бы лучше проверить, что он делает (то есть двойная работа), лучше бы проследить и т.д. Когда вроде и обвинить в несоблюдении нельзя, но КПД - маленький. :(

15 апреля 2013 в 1:15

Не согласен с посылом, что сотрудник раскрывается только через год, сразу и только сразу.

В случаях, когда через год сотрудник начинает допускать ошибки, либо лениться, показатель моральной либо физической усталости. В данном случае и проявляется главное качество руководителя - это мотивировать человека на новые свершения, еже ли сотрудник не проявляет должного рвения в работе, а год назад Вас всем устраивал, однозначно Ваш недосмотр.  

15 апреля 2013 в 18:506

Это все потому, что отпуск положен через 6 мес. после начала работы). Ждать целый год не нужно!

24 апреля 2013 в 21:151

Всегда очень умиляет первое собеседование с человеком. Он такой собранный и весь прям, прям такой четкий и звонкий. Через месяц все пропадает и особенно энтузиазм и частенько и внешний вид, вернее он меняется в сторону небрежности. Увольнять надо всегда и делать жестко и не размениваться на меланхолию и особенно не строить из себя Армию Спасения. Нет КПД от бойца, не исполняет свои обязанности, не слушается отцов-командиров….как говорил мой товарищи коренной житель Сочи…Нафиг с пляжа. Увольнение как и игра в песочнице или строй куличи и песочные замки или уходи. А заниматься в ней своими делами, а тем более извините справлять нужду-идите вон! Про детей, жен, мужей, бабушек и дедушек, больных, ослабленных, и нуждающихся в лечении, уходе, заборе/сдаче из сада-это проблемы очень важные но не работодателю. Работник работает или уступает место другому, а сам занимается своими делами. Всегда увольнять надо быстро без проволочек и тем более не угрожать месяцами. Предварительно заблокировав комп сотрудника т.е. опередив его мысли про диверсии.

24 апреля 2013 в 15:44

На собеседование всегда так , весь собранный и четкий и одет норм ) . А как понимаешь, что в компании все на энтузиазме работают, и как раз по истечении месяца( зп получил)то он и заканчивается (энтузиазм). Если в компании все одеты небрежно то какие вопросы.....  

4 июня 2013 в 18:41

Хотелось бы узнать, а практически как можно решить вопрос с увольнением сотрудника, который работает по трудовой и не хочет писать заявление по собственному желанию? Ну вот не хочет он уходить и его все-все устраивает?

24 апреля 2013 в 21:16

Ставим задачи которые он не сможет выполнить. Начинаем смотреть на время прибытия-убытия. Если есть должностная инструкция спрашиваем по ней. Если нет то делаем должностную инструкцию. Пытаемся подтянуть под один из пунктов указанных ниже. Устроить переаттестацию (проверка знаний). Всегда можно поставить реальную задачу по которой юрист не сможет справиться в строго определенный срок и вот Вам первое взыскание, потом второе и увольнение. Если ставить задачу и давать сроки на исполнение то таких залетов вы наберете массу причем желательно это сделать не только в отношении конкретного человека(претендента на увольнение) а на пару тройку сотрудников.)))))

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
2) сокращения численности или штата работников организации

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

25 апреля 2013 в 12:08

Практически, только по статье, но это не реально сделать, без ущерба для компании. На моей памяти это было сделано всего один раз. Любой вменяемый сотрудник напишет заявление, после разговора с руководителем. 

29 апреля 2013 в 16:451

Вопрос с увольнением работника мне кажется очень щепетильным. Законодательством, безусловно, предусмотрены основания, порядок и соответствующие фактические обстоятельства прекращения трудовых отношений, однако все мы живые люди со своими особенностями характера и жизненной ситуацией. Мне кажется, что не следует придумывать различные ловушки для работников с целью их выжить, всегда нужно расставаться, если уж не в хороших отношениях, то, по крайней мере, на нейтральной ноте. Для начала, руководителю нужно поговорить с работником и рассказать, что его не устраивает. Возможно, после разговора работник сам поймет, что ему нужно уйти или может он попытается измениться. Если ни то и ни другое не подействует, то возможно лучшим вариантом для организации будет уволить человека по сокращению штатов, либо по соглашению сторон, выплатив минимум два оклада. Да, это растраты для компании, но при конфликте с бывшим сотрудником можно потерять намного больше. На моей практике были случае и жалоб в налоговую инспекцию и порча имущества и т.д. 

29 октября 2013 в 23:10