Hr-директор

Как найти «продажника» в кризис: полезные советы для эффективного поиска

  • 7 октября 2016 в 12:32
  • 760
  • 4
  • 2

В компании перебои с поставками товара, заработная плата выплачивается несвоевременно, постоянная ротация кадров, в общем, — отсутствие стабильности. Для эффективной работы этой компании нужны хорошие продажники. И вот отдел кадров перебирает сотни резюме, проводит бесчисленные собеседования, а результата, увы, нет. Продажи всё так же на нуле, а подходящие кандидаты либо сразу отказываются от должности на этапе собеседования, либо приступают к работе, но в скором времени покидают компанию. В итоге прибыли как не было, так и нет, а организация теряет и время, и деньги на заведомо неподходящих кандидатов. Почему это происходит?

Также читайте про подбор персонала

Дело в том, что часто мы хотим найти своего рода «второй носок» — ту самую звезду, которую трудно найти, легко потерять и невозможно забыть. И многие верят, что с приходом такого сотрудника всё изменится. Однако, к сожалению, выход из кризиса — это не дело пяти минут. А те самые «золотые» продажники, скорее всего, не станут работать за идею и несколько месяцев ждать получения зарплаты, и просто-напросто уйдут к конкурентам.

Что же делать?

Ответ прост — пересмотреть требования к кандидатам. В условиях кризиса компании нужен сотрудник, нацеленный непосредственно на профессиональный рост. Это должен быть человек, который действительно хочет работать и пробовать себя в новых условиях.

Например, у вас есть сотрудник, который работает торговым представителем. При этом он давно мечтает перейти в региональный отдел, однако без опыта сделать это непросто. И если дать ему шанс, то компания только выиграет! И вот, почему:

  • он хочет работать и набираться опыта, а значит, будет стараться;
  • он пока не знаком со спецификой клиентов, то есть, не имеет никаких предрассудков на их счет и будет с энтузиазмом обращаться даже к тем компаниям, о которых боялись и подумать его предшественники;
  • на своей должности он работал с точно таким же продуктом, и поэтому сможет рассказать об особенностях и плюсах товара не хуже “бывалого регионала”;
  • в условиях невысокой платёжеспособности компании такой сотрудник согласится работать за меньшую зарплату, нежели профессиональный продажник со стажем.

Безусловно, в такой ситуации есть и свои минусы:

  • этого сотрудника необходимо обучить;
  • на его адаптацию уйдет некоторое время;
  • у него может не получиться, и тогда компания зря потратит время и деньги (с другой стороны, то же самое может произойти и с опытным продажником — а если не видно разницы, зачем платить больше?).

Какими качествами должен обладать наш потенциальный продажник? Давайте составим портрет идеального претендента на эту должность.

  • Самое главное, кандидат должен иметь огромное желание развиваться именно как региональный менеджер и быть готовым к возможным трудностям.
  • Он должен обладать хорошими коммуникативными навыками, а также уметь продавать.
  • Кандидат обязан знать особенности продукта, который он будет продвигать.
  • Необходимо быть активным, готовым учиться и перестраиваться.
  • В идеале, нужно иметь опыт работы на одном месте от двух лет (это признак постоянства).

Кроме того, у такого сотрудника материальная мотивация не должна стоять на первом месте, он должен быть готов к тому, что в первое время его доход будет не очень высоким.

Как понять, что кандидат действительно готов прикладывать усилия для достижения цели? Конечно, он может в красках рассказать об этом на собеседовании. Но будет лучше, если вы проверите это на деле. Например, можно попросить кандидата изучить какой-либо материал для дальнейшей работы, а затем прийти на повторную встречу через неделю. Незаинтересованные уйдут сами, ведь для выполнения задания придется потратить силы.

А как определить эффективность сотрудника после приёма на работу, ведь продажи могут пойти не сразу? Для этого необходимо четко прописать задачи, которые будут стоять перед новым сотрудником в период испытательного срока. Таким образом, по результатам выполнения (или невыполнения) плана вы сможете понять, на что способен этот работник, и действительно ли он хочет развиваться в сфере продаж.

Безусловно, этот способ решения проблемы нехватки кадров достаточно продолжительный, но он того стоит. Помните, не бывает безвыходных ситуаций, бывают лишь устаревшие инструменты!

Добавить
Hr-директор
Для того чтобы оставить комментарий или проголосовать, вам необходимо войти под своим логином или пройти несложную процедуру регистрации
Также, вы можете войти используя:
ИМХО, для эффективной ПОПЫТКИ выхода из кризиса, этой Компании нужен не золотой продажник, а золотой управленец. Продажника можно сделать из большинства людей, при надлежащем подходе. А если система управления из позапрошлого века, то, соответственно, Компания вылетит на обочину с любыми продажниками, т.к. невозможно одним продажником заткнуть все дыры в технологической цепочке предприятия
9 октября 2016 в 14:021
Владимир,совершенно согласен, что первостепенно важен "золотой управленец".Именно он может и должен найти "золотого продажника".
И столь же категорически не соглашусь с вашим утчерждением, что

Сообщение от Владимир Логинов

«Продажника можно сделать из большинства людей, при надлежащем подходе»

"Золотыми продажниками" только (и исключительно) рождаются.Разглядеть в человеке заложенное от рождения и предоставить ему возможности для реализации - да, это входит необходимой составляющей в талант настоящего руководителя. Иногда, как очень редкий счастливый случай, это может быть и человек, уже работающий в Компании.На большее может претендовать разве что Господь Бог.
В итоге, статью, особенно в купе с вашим процитированным утверждением, стоило бы переименовать в :"Если Вы думаете также, как автор статьи, то в вашей Компании никогда не будет хороших продажников!"
25 октября 2016 в 2:39