Объемная, емкая статья. Юрий, спасибо! Суть того, что многие вопросы нужно решать "на берегу" обязательно для себя нужно извлечь.
Здравствуйте! Трудовым законодательством предусмотрено привлечение к дисциплинарной ответственности не только работников за совершение дисциплинарного проступка, но и руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей (ст. 195 ТК РФ).
В соответствии со ст. 273 ТК РФ:
«Руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа».
Специфика правового положения руководителя организации, сочетающего в себе и работника, и представителя работодателя в трудовых отношениях, обусловливает необходимость не только предъявления к нему особых требований при исполнении им возложенных на него трудовых обязанностей, но и обеспечения его защиты от необоснованных претензий.
Сам руководитель организации, участвуя в качестве органа юридического лица в гражданском обороте, может причинить организации и работодателю более значительный ущерб, чем тот, который может быть причинен рядовым работником. Вследствие этого трудовое законодательство (ст. 195 ТК РФ) устанавливает особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководящих работников.
Отношения руководителя организации с организацией-работодателем, как и работника с работодателем, являются трудовыми, но Трудовой кодекс относит руководителей к отдельной категории работников, особенности правового регулирования отношений с которыми установлены в гл. 43 ТК РФ. Действие положений данной главы распространяется на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением двух случаев:
руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
Оснований для его привлечения намного больше, чем для простого работника, что и неудивительно, ведь руководитель несет ответственность не только за себя, но и за все происходящее в организации.
В соответствии с нормами Трудового кодекса работники привлекаются к дисциплинарной ответственности за неисполнение, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по их вине в порядке, определенном ст. ст. 193-195 ТК РФ. Прежде всего напомним, что в силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.
Кроме этого, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания. Например, за совершение дисциплинарного проступка гражданским служащим представитель нанимателя имеет право применить к нему кроме предусмотренных ТК РФ такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
Что касается случаев применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в отличие от замечания и выговора, их перечень есть в ст. 81 ТК РФ: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, совершение хищения и т.д. оснований для его привлечения намного больше, чем для простого работника, что и неудивительно, ведь руководитель несет ответственность не только за себя, но и за все происходящее в организации.
При этом для руководителей предусмотрены специальные основания увольнения:
принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Наконец, необходимо учитывать, что для руководителей установлены некоторые запреты и ограничения, нарушение которых может послужить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. В соответствии со ст. 276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
Чаще всего поводом для увольнения руководителя служат налоговофинансовые нарушения; несоблюдение правил охраны труда, повлекшее жертвы и травмы персонала; нерациональное использование имущества вопреки указаниям собственника или уполномоченного им органа; превышение должностных полномочий, использование их с корыстной или иной личной заинтересованностью; причинение организации значительных материальных убытков (в т. ч. в форме упущенной выгоды) и т.п.
По общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель по своему усмотрению имеет право применить дисциплинарное взыскание или отказаться от его применения. При этом согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае, если подтвердились факты нарушений, указанные в заявлении представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. В первом случае необходимость применения дисциплинарного взыскания по отношению к руководителю-работнику определяется работодателем. Во втором случае дисциплинарные полномочия работодателя ограничены обязательностью привлечения к ответственности руководителя как органа юридического лица. Так, в ст. 195 ТК РФ подчеркивается, что работодатель обязан:
Ст. 195 ТК РФ не регламентирует процедуру рассмотрения заявления представительного органа работников (срок рассмотрения заявления, порядок расследования обстоятельств нарушения правовых норм лицам). Между тем, согласно ч. 2 ст. 370 ТК РФ работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах. В такой же срок, как представляется, должно рассматриваться и заявление любого представительного органа работников о привлечении названных в ст. 195 ТК РФ должностных лиц к дисциплинарной ответственности.
Согласно ст. 22 ТК РФ право применять дисциплинарные взыскания имеет работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). Работодателем по отношению к руководителю учреждения выступают согласно ст. 280 ТК РФ собственник имущества организации, его представитель.
Привлечение работника к дисциплинарной и материальной ответственности является одним из основных прав работодателя (ст. 22 ТК РФ) и осуществляется, как правило, руководителем организации. В этой связи возникает вопрос: а кто же применяет меры ответственности по отношению к самому руководителю?
Для определения субъекта, обладающего дисциплинарными полномочиями относительно руководителя организации, нужно установить, какая организация или орган выступает в качестве работодателя по отношению к руководителю и кто (какой субъект – должностное лицо, орган) реализует трудовую правосубъектность организации в отношениях с руководителем.
Работодательские функции по применению мер ответственности к руководителю юридического лица выполняют те органы или лица, которые принимали решение о назначении (избрании) руководителя на должность.
Для того чтобы на практике избежать сложностей с определением конкретного лица или органа, который уполномочен осуществлять полномочия работодателя по отношению к директору, следует точно указывать их в уставе организации и трудовом договоре с руководителем, а также уточнить объем их прав, в т.ч. в сфере дисциплинарной и материальной ответственности.
Объемная, емкая статья. Юрий, спасибо! Суть того, что многие вопросы нужно решать "на берегу" обязательно для себя нужно извлечь.