Хотите, Регфорум подберет проверенного исполнителя для решения ваших задач?

Все работники важны, все работники нужны или возраст - помеха?

  • 11 октября 2013 в 11:21
  • 3767
  • 6
  • 16

Каждая организация, начиная бизнес, сталкивается с необходимостью подбора персонала. Один из возникающих при этом вопросов – кому отдать предпочтение, сотруднику молодого или старшего возраста. Поделюсь своим мнением, сформировавшемся за годы руководящей работы.

В работнике «все должно быть прекрасно» - и знания, и навыки, и личностные характеристики. И возраст?

Современное международное и отечественное право исходит из недопустимости дискриминации в сфере труда. Статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации  запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, в том числе по возрасту работников. В 2013 году вступили в силу правила о запрете распространения информации о вакансиях с указанием возраста сотрудников.

Нанимая сотрудников, работодатель определяет критерии, которым должны  соответствовать работники и среди них встречаются пожелания по возрасту. Есть ли универсальный совет, кого выбрать, - вчерашнего выпускника или опытного специалиста? Персонал подбирается по совокупности обстоятельств и характеристик и возраст здесь, на мой взгляд, вторичен. Тем не менее, на годы соискателей продолжают обращать внимание. Пожелания работодателя порой труднообъяснимы, например, когда на ответственную должность приглашаются работники  явно не обладающие опытом в силу возраста. Как тут не вспомнить анекдот о поиске главного бухгалтера с графиком работы год через три.

Чем руководствуется работодатель, определяя возрастные границы для занятия вакантной должности? Очевидно стремление избежать сотрудников с небольшим стажем работы или приближающихся к возрасту «заслуженного отдыха». Как правило, молодежь ассоциируется с недостатком опыта, желанием получить все и сразу, легкой переменой мест работы, а представители старшей возрастной группы – с краткосрочностью периода работы, возможностью ухода на пенсию и т.п. На мой взгляд, как руководителя - внутренние побуждения сотрудника, начинающего трудовой путь, отличаются от мотивации старших коллег. Сильны нематериальные интересы, среди которых самоутверждение, приобретение профессионального опыта. Материальные побуждения не чужды обеим категориям работников. В то же время деньги не всегда стоят на первом месте, а зачастую после удовлетворенности содержанием работой и возможности самореализации. Именно среди молодых работников мне чаще встречаются способные трудиться на идейных началах и с долей «здорового фанатизма». В случае необходимости они могут работать практически круглосуточно, жертвуя отдыхом и личной жизнью.Пережила наша организация экстремальное событие – пожар в здании. Трезвомысляще, четко и слаженно в этой ситуации действовал молодой персонал. «Зеленая» молодежь, на которую свысока смотрели работники старшего поколения, смогла и их эвакуировать, и имущество их отдела сберечь. Конечно, нельзя сказать, что все молодые сотрудники энергичны, работоспособны и надежны. Лентяем, малосведущим в профессии, разочаровавшемся в этой жизни можно быть и в 21, и в 61 год. 

Возглавил мой знакомый предприятие и получил вместе с ним сотрудницу предпенсионного возраста с приличным стажем работы по специальности. Как впоследствии оказалось, любовью к труду не отличалась, с обязанностями худо-бедно справлялась, успешно «села на шею» еще предыдущему руководителю. Пришла пора автоматизировать рабочее место и, следовательно, научиться компьютерной грамотности хотя бы на уровне «вкл-выкл». Предложения компьютерных курсов, помощи в обучении со стороны коллег и т.п. – все было отвергнуто. Стена нежелания подходить к технике. В чем причина? Перебрали все – от религиозных убеждений до состояния здоровья. Уволить? Семья еле-еле сводит концы с концами и до пенсии остается совсем ничего. Выход был найден, хотя и не самый оптимальный. На общественных началах прикрепили выпускницу, она и помогала ей справляться с технической стороной, а заодно освоилась со своим будущим рабочим местом. Мораль – стаж работы, возраст, милейший характер еще не являются залогом качественного, эффективного труда сотрудников и здравомыслящего поведения. Представителей молодого поколения настроить на труд проще. У алмаза хорошей огранки ценность увеличивается с каждым годом, а у работника – увы, без приложений усилий этого не происходит.

Ни одна из характеристик не присуща человеку раз и навсегда. Происходят изменения  и в профессиональной жизни – одни сотрудники оттачивают свои компетенции, другие растрачивают.  Так, на протяжении нескольких лет пришлось  мне наблюдать угасание интересов молодой коллеги к своей профессии. Перемещения внутри организации на должности с другим кругом обязанностей результата не дали. Сотрудницу мы потеряли, но она обрела себя в совершенно другой сфере деятельности. Такие перемены невозможно предвидеть на стадии подбора персонала, они результат многих факторов – неверно выбранной специальности, изменений в личной жизни, состояния здоровья, изменения условий труда и т.п.

Стоит ли избегать найма работника «в полшага» до пенсии? Каждому решать самому, взвесив все за и против. Реалии сегодняшних дней – «на пенсию надейся, а сам не плошай», отсюда установка многих – работать и по достижении пенсионного возраста, быть конкурентоспособным на рынке. Все же считаю, что по уровню знаний, ответственности, силе мотиваций есть специфика между возрастными категориями работников, но она не дает основания игнорировать ту или иную группу граждан. Проблема возраста сотрудников будет постепенно нивелироваться. На сегодняшний день она во многом результат стереотипного мышления. 

Опыт для работы, работа для опыта

В большинстве случаев нет объективных оснований для подбора сотрудников по возрасту. В то же время есть профессии, где учитывать возраст, социальный опыт необходимо. В законодательстве не так много обязательных требований к возрастному цензу  сотрудника и в большинстве они связаны с государственной или муниципальной службой. К примеру, судьей в Российской Федерации можно стать по достижении определенного возраста (в зависимости от вида судов) и стажа работы.

В организациях аналогичные требования, как правило, выражаются только необходимым стажем работы. Думаю, что работодатель все же имеет право в отдельных случаях на обоснованные пожелания к возрасту сотрудников. Например, частный случай - организация разработала концепцию молодежного кафе, предполагающую молодых официантов, барменов и т.д. и в нее не вписываются сотрудники возраста бабушек и дедушек посетителей. Но при найме персонала работодателю придется соблюсти требования закона, а, следовательно, лукавить и отказывать не подходящим по возрасту кандидатам по иным основаниям.

«Работодатель, а был ли ты молод? Или сразу так и родился – с пресловутым опытом работы, записью в трудовой книжке и головой, полной знаниями?» - порой хочется спросить тех, кто отказывает в приеме на работу молодым. Не бойтесь брать на работу выпускников учебных заведений. Да, им нужно время на адаптацию в коллективе, нужно совместить полученные знания с практикой, им нужно подсказывать, направлять, наставлять. Кстати, время на вхождение в новую организацию требуется любому сотруднику, независимо от возраста. 

«Мы его научили, в него вложили время, деньги и т.д.» - встречаются и такие ситуации, когда молодой специалист переходит на другое место работы.  Сожаления здесь понятны и уместны – горечь от потери взлелеянного работника и тяжесть от необходимости поиска нового. Надо быть к этому готовым и заранее понимать, кто из оставшихся сотрудников сможет взять на себя часть функций ушедшего. Это относится ко всем случаям ухода работников, в том числе и их временного отсутствия. Мне немало доставалось «по шапке» за молодые кадры, но я в них верила, и это оказалось не напрасным. Правда, у меня было преимущество -  большинство из них знала со студенческой скамьи и имела представление о характерах, об амбициях, о стремлениях  к развитию, способности к обучению и трудолюбии.

Работодателям следует быть дальновиднее, налаживать общение с образовательными профильными учреждениями региона. В любом из них с радостью посоветуют в помощники и на практику нужного студента. Таким образом, можно получить специалиста «на вырост», оценить его потенциал и сформировать кадровый резерв.  

Баланс молодости и мудрости

Подводя итог, отмечу, что каждый сотрудник уникален и ценность его не зависит от возраста. К тому же у профессионализма возраста нет. Работодателю нужно верно оценить мотивацию сотрудника. Любые побуждения сойдут на «нет», если он не будет получать адекватное удовлетворение своих интересов. Для многих работников, независимо от возраста, важно дальнейшее развитие в компетенции, продвижение, в том числе по заработной плате и должностям. Сотрудники должны понимать и разделять цели организации, к которым коллектив идет единой командой. В организации необходим баланс молодости и мудрости. 

Добавить
Для того чтобы оставить комментарий или проголосовать, вам необходимо войти под своим логином или пройти несложную процедуру регистрации
Также, вы можете войти используя:

Нина, спасибо за статью. Извините, но есть в ней некоторая однобокость. Вы говорите только о крайностях, выпускниках и лицах предпенсионного возраста. Однако, возрастные ограничения в большей степени касаются лиц среднего возраста. В связи с тотальным "омоложением" кадров в государственных органах введены ограничения до 35 лет, и несмотря на запрет для работодателей этот возрастной ценз не снят в рамках ведомственных инструкций. В большинстве кадровых служб правоохранительных органов, например, в поддержку этого ограничения используют заключение ведомственной медицинской комиссии. Указывают, что людям старше ее не пройти. 

А ведь соискатели от 35 до 50 лет сочитают в себе как раз максимальный потенциал, они имеют и возраст и опыт, и необходимые для работы навыки. Я думаю, что прежде чем ставить вопрос о возрасте будущего работника, необходимо определить кто из уже работающих станет его наставником и поможет адаптироваться новому сотруднику в новом коллективе.

Я совершенно согласна с Вами, что адаптация потребуется любому новому человеку. Но в последнее время все чаще приходится сталкиваться с ситуациями, когда новому сотруднику предлагается самому "выплывать", потому как "молодые" работники считают, что они через это тоже прошли, а "старым" некогда заниматься новичками. 

17 октября 2013 в 13:102

Сообщение от Ирина Евгентевна

«А ведь соискатели от 35 до 50 лет сочитают в себе как раз максимальный потенциал, они имеют и возраст и опыт, и необходимые для работы навыки. Я думаю, что прежде чем ставить вопрос о возрасте будущего работника, необходимо определить кто из уже работающих станет его наставником и поможет адаптироваться новому сотруднику в новом коллективе.»

Ирина, Вы упомянули "модную" нынче тему наставничества. Вы верите в ее реальное воплощение в жизни, не для отчетов и галочек? Если у Вас или у  читателей есть такой плодотворный опыт, поделитесь, пожалуйста! Как оформить документально отношения наставничества, как предусмотреть психологическую совместимость наставника и "наставляемого", ну и т.д.  Новый сотрудник - это не бездушная офисная машина. Кого к нему приставить, чтобы он не убежал от "наставничества" на следующий же день из компании? Думаю, что для адаптации на рабочем месте не всегда нужен рядом наставник. Кроме того, не из каждого опытного сотрудника наставник может получиться. "Вешать" на него эти обязанности в рамках общественно-корпоративной нагрузки? Он, простите, вправе отправить руководителя далеко-далеко и будет прав. Предусмотреть такие обязанности в трудовом договоре.....?  Надо ли "городить огород" с наставниками?

17 октября 2013 в 14:552

Уважаемый Dursik! Не совсем понимаю, что Вы подразумеваете по "модной темой наставничества". Я под наставником понимаю лицо, не зависимо от возраста, способное в кратчайший срок ввести нового сотрудника в курс дела. Фактически в любом коллективе есть человек способный быстро и подробно рассказать новичку о правилах и требованиях организации. Я говорю исключительно о "положительном герое". Сама когда-то так вводила в курс новых сотрудников, а в должности руководителя всегда находила такого человека в своем коллективе. Я предполагаю, что если просто ввести в курс, это может занять один максимум три дня, такого наставника можно стимулировать премией например. 

17 октября 2013 в 21:431

Мне бы хотелось добавить, что тема с наставничеством действительно очень важна. Я согласна с мнением автора статьи, что независимо от возраста человека, ему требуется время для того чтобы войти в курс дела. И в зависимости от того, как будет проходить это время, у работника сформируется впечатление о работе и представление себя в новой должности, а также его желание к продолжению выбранной деятельности. Новый сотрудник с первых же дней работы должен почувствовать себя нужным, он должен понимать, что его умения и навыки могут пригодиться в его дальнейшей работе, где он также сможет приобрести новые знания. Как лучше это сделать, думаю, зависит от специфики работы и деятельности организации. Например, в моей практике я наблюдала случаи, когда новому специалисту прикрепляли наставника за дополнительное материальное вознаграждение. Но, хочу отметить, что это не дало положительных результатов. Работник уволился через пару месяцев. Также есть случай, когда человека просто оставили наедине с собой. Но, и такой вид обучения не был успешным, поскольку сотрудник уволился через непродолжительное время, не смотря на высокий уровень дохода. Действительно, при приеме на работу, лучше ориентироваться не на стереотипные понятия о возрасте, а на личностную мотивацию и особенности принятия решений потенциальными кандидатами и возможно даже оценивать способность к адаптации того или иного сотрудника.

27 октября 2013 в 19:51

В связи с перекосом сознания нашего народа в сторону капитализма, у нас перестали видеть человека - есть только "Господин Доллар". Поэтому знания и компетентность в профессии нередко бывает даже помехой в трудоустройстве. Большинству работадателей необходимы работники типа "не могу знать", и проблем меньше и жизнь краше. "Молчалины блаженствуют на свете."

31 октября 2013 в 12:04

А я чаще всего сталкиваюсь с ситуацией, что требуется уже готовый специалист: чтобы пришел, быстро вникнул в курс дела, взял на себя кусок работы и работал, задавая вопросы только по сути. Никто не хочет на работе заниматься обучением работников, потому что, как выяснилось, это дело неблагодарное (новый сотрудник, как правило молодой, только поняв тонкости работы, часто уходит на более высокооплачиваемую работу, унося с собой все полученные знания) и требует много времени.

31 октября 2013 в 12:171

Я согласна. Вон коллеги из налоговой жалуются, что за три года три раза полностью поменялся состав. А ведь приходят их нужно обучить, их обучают, они отрабатывают в среднем год с небольшим, за это время получают необходимый "опыт работы от 1 года", обзаводятся связями и уходят... А в инспекции снова появляются вакансии. При этом, в конкретном случае, зарплата мизерная, перспектив никаких, потому как на должности повыше продвигают тех, кто давно работает. Руководители не скрывают: "К нам люди среднего возраста не приходят работать, мы им больше 10 тысяч предложить не можем. А повышение заработной платы возможно только после проведения конкурса, чаще всего на это уходит от 3-х месяцев. Вот и работают у нас в основном выпускники, которые за "опыт работы". Такая же ситуация и в Пенсионном фонде. А ведь эти инстанции проходят практически все граждане и юридические лица. Все рассчитывают на профессионализм.

31 октября 2013 в 12:32

Сообщение от Арина Веселая

« Такая же ситуация и в Пенсионном фонде.»

А еще в Регистрационной и Кадастровой палате. Там вообще кошмар. Особенно, когда с этого года столько изменений в регистрации недвижимости, а специалист не может вразумительно ответить ни на один вопрос, а еще хуже, когда консультирует неправильно, народ просто ходит по треугольнику: Рег.палата-БТИ-Кадастровая палата.

31 октября 2013 в 12:381

Я сталкивалась с ситуацией, когда начальник территориальной Регистрационной палаты сама стояла у аппарата выдачи квитков электронной очереди и выдавала квитки только после просмотра документов. На тот момент во всем отделе она была единственным аттестованным сотрудником.

31 октября 2013 в 12:45

Моя бабушка и мама работают бухгалтерами, и обе берут некоторую работу на дом, работая через удаленный доступ. Со стороны замечу, что скорость работы , память существенно отличаются , так же как и работа с компьютером.

1 ноября 2013 в 15:47

Отличаются у бабушки и мамы? А можете поделиться своими соображениями, кто из них лучший работник, по вашему мнению?

2 ноября 2013 в 1:04

Мне статья понравилась, но не столько содержанием, сколько "злободневностью". Содержание и название друг другу не соответствуют, ибо автор рассуждает, рассуждает, а в итоге приходит к выводу: "Каждый сотрудник уникален, и ценность его не зависит от возраста". Так можно до бесконечности рассуждать.

Поведение сотрудников в экстренной ситуации - не показатель профессионализма. Спасти имущество организации, а проще говоря - перетаскать документы в безопасное место, можно при наличии простой физической силы, коей, конечно, у молодых больше :)

Не хватает живых примеров. Ситуация с вчерашними выпускниками, которые получают необходимый опыт работы и плавно перетекают на другое место работы, легко решается: повышайте зарплату пропорционально повышению квалификации. Вообще-то это нормально. И нет лучше кадров, чем те, которых вырастили сами.

Сотрудница, ни в какую не желающая изучать компьютер, при грамотном соблюдении процедуры может быть переведена на другую должность, либо уволена по п. 3 ч. 1 ст. 81 (несоответствие занимаемой должности). Тут уж решать руководителю: если не поможет откровенный разговор с сотрудницей, аттестацию по всем правилам организовать не очень сложно. Или пожалеть и оставить, что и было сделано. Руководителю отдельный респект, в наше время таких мало.

Независимо от возраста сотрудник хорошо знает ту тему, с которой работает постоянно. Желание изучать и вникать в другие темы тоже от возраста не зависит.

4 ноября 2013 в 0:132

Автор излишне политкорректен? :)

4 ноября 2013 в 1:05