Хотите, Регфорум подберет проверенного исполнителя для решения ваших задач?
Редактор, журналист

Бархатное увольнение: как расстаться с сотрудником без взаимных обид

  • 12 ноября 2013 в 14:48
  • 27257
  • 9
  • 9

Психологи утверждают, что увольнение с работы по инициативе руководства является для человека стрессом, сравнимым с разводом.  И даже шутка, что слово «увольнение» является однокоренным понятию  «воля», совсем не утешает. Переживания человека, потерявшего работу, связаны, в основном, с необходимостью срочно искать новое место. Не стоит забывать и об уязвлённом самолюбии уволенного. Затаённая обида может грозить  организации весьма неприятными последствиями, например, на бескрайних просторах интернета внезапно начнут появляться отрицательные отзывы о вашей фирме, но это покажется вам  мелочью по сравнению с угрозой судебного разбирательства.

Однако тягостные раздумья и стресс обеспечены не только работнику, но руководителю, принявшему решение об увольнении. А уж если вам впервые придётся «расставаться» с сотрудником, то несколько бессонных ночей вы себе обеспечите. Но, обо всём по порядку.

А нужно ли увольнение?

Итак, у вас появилась мысль, что некий сотрудник не соответствует вашему представлению о хорошем работнике. Причин тому может быть масса:

  • регулярные опоздания;
  • появление в нетрезвом виде;
  • манкирование или, наоборот, злоупотребление обязанностями;
  • несоответствие занимаемой должности;
  • конфликтность;
  • разглашение закрытой информации и т.д.

Но для увольнения должны быть веские основания, которые расписаны в ряде статей Трудового кодекса РФ.

Решение руководителя об увольнении сотрудника не может быть спонтанным, оно должно иметь под собой ряд объективных причин. Такие причины, как «меня раздражает, когда она громко смеётся» или «у него плохой парфюм» вряд ли можно рассматривать как серьёзные. Более того, в большинстве случаев с увольнением сотрудника следует повременить.

Если человек регулярно опаздывает или появляется в нетрезвом виде, конфликтует с другими сотрудниками, пренебрегает обязанностями и т.д., не спешите расстаться с ним. Лучше всего, если вы прилюдно сделаете провинившемуся замечание и предупредите, что в следующий раз будете вынуждены его уволить. Этим вы «убьёте» сразу трёх зайцев: во-первых, сам «кандидат на увольнение» поймёт, что вы знаете о его «косяках», и в случае дальнейших нарушений он будет наказан; во-вторых, это станет уроком и для остальных сотрудников; в-третьих, прилюдным предупреждением вы стимулируете себя: если сотрудник снова опоздает (придёт пьяным, начнёт затевать очередную ссору, будет бездельничать на рабочем месте и проч.), вы его уволите, ибо не захотите пошатнуть свой авторитет пустыми угрозами.

Проблема несоответствия работника занимаемой должности может быть устранена, например, если вы отправите его на курсы повышения квалификации (разумеется, за ваш счёт). Все же выращивать свои кадры гораздо надёжнее, чем брать специалиста со стороны. Если работник занимает не руководящий пост, а, например, является одним из помощников начальника или специалиста, то попробуйте прикрепить его на время к более успешному коллеге.

Существуют, однако, ситуации, когда вы понимаете, что «расстаться» с сотрудником всё же придётся. За разглашение закрытой информации, параллельную работу на конкурирующую организацию или другое крайне грубое и циничное нарушение, единственно верным будет уволить сотрудника, даже если в его лице вы потеряете уникального специалиста. Практика показывает, что такие люди неисправимы, поэтому расставаться с ними нужно сразу и без сожалений.

Существуют и другие причины увольнения, например, если ваше предупреждение не возымело силы, и работник продолжает регулярно опаздывать, приходить нетрезвым, ругаться с коллегами и т.д. В этом случае вы просто обязаны расстаться с человеком, так как его пример отрицательно сказывается на работе всего коллектива.

Ну, и, конечно, если добросовестность сотрудника не вызывает сомнений, но он не справляется с обязанностями, потому что выше своего «профессионального потолка» ему прыгнуть не удастся, рано или поздно вам придётся решать эту проблему. Вы можете держать  работника на прежней должности только за то, что он очень хороший человек, пусть и непрофессионал, но помните, что страдает ваше дело!

Рекомендации специалистов: полезные или вредные советы?!

Если перед вами встал вопрос, как сообщить сотруднику, что он уволен, значит, вы всё же сделали выбор, и он будет для вас единственно верным.

Возможность переложить эту ужасную миссию на менеджера по персоналу или начальника отдела существенно облегчит вашу жизнь. Но, если вы являетесь владельцем небольшой фирмы, то спрятаться за кадровика у вас не получится. «Грязную работу» придётся делать вам.

Для начала, стоит развенчать несколько мифов об увольнении, которые нам навязывают модные сегодня бизнес-коучи (тренеры). Некоторые постулаты странно слышать из уст людей, чьё образование предполагает знания не только в области управления, но и в психологии. Начнём, пожалуй:

Третий – не лишний

Присутствие «третьей стороны», например, заместителя, во время разговора с сотрудником об увольнении, поможет вам не удаляться от темы и соблюдать правила приличия (не обмениваться обвинениями, не опускаться до ругани и т.п.).

Такой разговор считается очень личным, и уж третий – здесь точно не нужен. К тому же, если под воздействием эмоций увольняемый начнёт выражать своё недовольство, вряд ли «третья сторона» станет ему помехой. Соответственно, такие «новости» лучше преподносить без свидетелей.

Чем быстрее, тем лучше

Разговор об увольнении должен быть кратким, не более 15–20 минут. За это время вы сможете высказать все свои соображения и договориться о дальнейших действиях. Не стоит растягивать «удовольствие», потому что разговор малоприятен и вам и вашему подчинённому.

Единственное, с чем здесь можно согласиться, так это с тем, что разговор малоприятен обеим сторонам. А вот насчёт краткости беседы можно поспорить. Всё зависит от личности увольняемого: кому-то захочется забиться в угол, чтобы поплакать, а кто-то решит высказаться. А вам придётся выслушать человека, которого вы собираетесь уволить, ибо даже на суде обвиняемому дают последнее слово.

Давайте без прелюдий

Вы готовы сообщить сотруднику неприятную весть, вряд ли стоит целый час петь ему дифирамбы. Если он такой хороший, то почему вы хотите с ним расстаться?

А почему бы не сказать сотруднику, что он достойный человек и в другой организации непременно будет оценён по достоинству. Метод кнута и пряника никто не отменял. Вам ведь не сложно подчеркнуть положительные стороны сотрудника, а ему это будет не просто приятно, но и необходимо.

Стоит ли извиняться?

Бизнес-коучи не рекомендуют извиняться перед сотрудником, с которым вы расстаётесь, мотивируя это тем, что излишние сожаления об увольняемом специалисте могут натолкнуть его на мысль об ошибочности решения.

Разве так сложно извиниться перед человеком, особенно если вы, действительно сожалеете о том, что ему придётся уйти?! Покажите работнику, что вам также сложно сейчас с ним расстаться, как и ему с вами. Пусть хоть это станет ему утешением. Ваши извинения снимут около половины претензий к вам и вашей организации.

Лучше всего производить увольнение в пятницу

В крупных компаниях обычно увольняют по пятницам, задерживают увольняемого после работы и в опустевшем офисе проводят беседу.

А разве есть подходящее время для плохого известия?! Если сообщить об увольнении в пятницу, то все пройдет, конечно, менее драматично, но тем самым вы не просто испортите сотруднику выходные. Вы оставите его наедине с проблемами, но главное, до понедельника он даже не сможет начать  поиск новой работы. А что может быть хуже бездействия?!

Можно ли уволить работника бесконтактно?

Согласно статьям Трудового кодекса РФ увольнение работника возможно:

  • по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ); 
  • по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ) при условии, что трудовой договор был заключен на определенный срок не более 5 лет;
  • по инициативе самого работника (ст. 80 ТК РФ);
  • по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). 

Некоторые психологические приёмы могут подвести сотрудника к мысли, что он сам хочет уйти из компании.

Письма «счастья»

Поработайте рекрутером: найдите несколько подходящих вакансий для своего сотрудника и отправьте туда его резюме. Через некоторое время ему начнут приходить приглашения на собеседования. Можете также подписать его на ежедневную рассылку с предложениями о работе по подходящим вакансиям. Поверьте, если вашему работнику подвернётся работа с большим окладом или лучшими условиями, он уйдёт от вас без колебаний.

Земля слухами полнится

Запустите по своей организации слух о скором упразднении должности сотрудника, которого вы хотите уволить. Умный работник потихоньку начнёт искать себе другую работу, а найдя, уйдёт по собственному желанию. Даже если сотрудник не озаботится поиском, всё равно, для него уже не будет столь неожиданным скорое сообщение о его увольнении.

Ударим рублём!

Сославшись на трудности, снимите надбавки с работника, который попал в ваш «скорбный список». В большинстве случаев, его основным советчиком будет уязвлённое самолюбие, которое и избавит вас от необходимости увольнять сотрудника. Он сам уйдёт.

За бортом

У японцев есть методика, смысл которой в следующем: неугодного сотрудника постепенно оттесняют от внутренней жизни организации. Оказавшись в изоляции, человек вынужден уйти, несмотря на то, что ему никто не предлагает уволиться. Всё выглядит вполне пристойно. В России этот способ применяется особенно успешно в ситуации, когда нужно «избавиться», например, от бывшего директора, оставившего пост, но продолжающего активно вмешиваться в работу руководства.

Что сказать сотруднику перед увольнением?

Если же вы не склонны «играть во взрослые игры» и предпочитаете открыто сообщить сотруднику о его увольнении, то для начала обязательно соберите информацию о своей «жертве». Это поможет вам подобрать верные слова. Если вам придётся увольнять сотрудника впервые, то постарайтесь выспаться. Вам понадобится свежая голова. Самое сложное, это убедить себя в своей же правоте. Как говорил Остап Бендер, «не надо бить себя ушами по щекам»: вы действуете в интересах организации. Вот несколько рекомендаций:

  1. В небольшой фирме сообщить работнику о том, что он уволен, должен директор, а не заместитель и не начальник отдела. Иначе у сотрудника может появиться мысль, что против него плетутся интриги, а «главный» –  не в курсе.
  2. Проведите встречу с сотрудником в приватной обстановке, чтобы как можно меньше его травмировать. Свидетелей его «краха» быть не должно.
  3. Старайтесь сохранять спокойствие, рассказывая о причинах увольнения. Человек имеет право знать, за что его уволили, поэтому постарайтесь донести до него информацию как можно доходчивее. Чем конкретнее вы назовёте причину расставания, тем меньше он будет говорить о тайных мотивах руководства, таких, например, как половая, возрастная или религиозная дискриминация. К тому же, зная правду, сотрудник сможет проанализировать свои ошибки, чтобы не совершать их на новом месте работы.
  4. Сообщив сотруднику об увольнении, позвольте ему самостоятельно принять решение: как и когда ему хотелось бы с вами расстаться.
  5. Помогите сотруднику в поисках новой работы. Дайте ему отсрочку увольнения, допустим, пару недель, чтобы он, ещё работая у вас, смог беспрепятственно ходить на собеседования. Доказано, что уходить на другое место работы психологически гораздо проще, чем «в никуда». Возможно, за это время у него уже появятся предложения о новой работе, и он уйдёт от вас с «лёгким сердцем».
  6. Выплатите работнику все деньги, причитающиеся ему по Трудовому кодексу. Но будет идеально, если при расставании вы вручите уволенному конверт с премией.
  7. Не стоит полностью «рвать» отношения с теперь уже бывшим сотрудником. Вы же можете договориться, что в случае надобности будите подкидывать ему подработку.
  8. Поблагодарите уволенного за работу, пожелайте удачи и пообещайте, что дадите хорошие рекомендации.
  9. Не думайте, что когда за бывшим сотрудником закроется дверь, вы облегчённо вздохнёте. Сомнения будут грызть вас, пока вы не убедитесь в своей правоте.

Кто-то скажет, что вышеперечисленное – «ритуальные пляски», и что можно всё максимально упростить: сообщить об увольнении, выплатить пособие и отпустить «на волю». Конечно, можно. Но ведь вы хотите расстаться с сотрудником без обид? Тогда сделайте так, чтоб он чувствовал себя человеком, а не вещью, выброшенной на свалку. В конце концов, он отдал работе в вашей организации какую-то часть своей жизни.   
К сожалению, в нашей стране личностно-ориентированный подход постепенно уступает место бездушному американскому менеджменту. Мы всё чаще забываем, что перед нами не робот, а человек, со своими переживаниями, чувствами, фобиями, наконец! Универсальной формулы увольнения не существует: всегда и во всём нужно действовать сообразно ситуации. Однако, самый верный способ разрешить данную проблему – мысленно поменяться местами со своим сотрудником. Действуйте так, как бы вы хотели, чтоб поступили с вами. Впрочем, это касается не только увольнений.

Добавить
Редактор, журналист
Для того чтобы оставить комментарий или проголосовать, вам необходимо войти под своим логином или пройти несложную процедуру регистрации
Также, вы можете войти используя:

Такая "острая" тема - и ни одного комментария! Значит, буду первой. К сожалению, полное отсутствие жизненных примеров наводит на мысль о том, что я прочитала главу из книги по психологии (или коучингу, как это сейчас модно говорить) для руководителей. 

Все советы правильные - и что сказать, и что сделать. Вот только руководителю порой трудно даже самому себе объяснить, почему он увольняет сотрудника. Я не беру в расчет грубые нарушения, опоздания.

Если речь идет о том, что человек не справляется с обязанностями, однозначного ответа быть не может. Должны быть доказательства: не выполнил поручение руководителя, не уложился в сроки выполнения задания, допустил ошибку, показал непрофессионализм. И только если любое из перечисленного совершается неоднократно, можно говорить о некомпетентности сотрудника. Иначе говоря, о несоответствии занимаемой должности.

К советам для руководителей я бы добавила еще один: присмотреться к сотруднику, сравнить его деятельность "вчера" и "сегодня": насколько упал КПД? Всегда ли он так плохо работал? В конце концов, было бы нелишним поговорить с человеком. Может быть, у него очень сложный период в жизни, и это сказывается на трудовой деятельности. В разговоре надо подчеркнуть сочувствие и выразить надежду на скорое возвращение сотрудника к результативной работе.

Но о чем это я? Часто вы встречали гуманных и понимающих начальников? :) Эта статья - для них. А другие и читать не будут.

12 ноября 2013 в 23:531

Непрядва, как раз в книгах по психологии масса примеров, иллюстрирующих теоретические высказывания. Но ведь это в книге. С моими жизненными примерами статья была бы в 2-3 раза больше.

Я, кстати, писала статью, полагаясь на собственный опыт. Может быть, с работником вообще возиться не стоит: уволить и забыть. Может быть! Но совесть не позволяет:( А нормальных начальников немало на Руси. Мне, по крайней мере, встречались только такие. Справедливости ради скажу, что  в основе своей, это были люди "старой закалки", у них я и училась.

Новые менеджеры говорят и пишут заученными фразами-формулами. Я, как человек, изучавший психолингвистику, понимаю, что эти формулы в нашей стране плохо работают. А они не понимают. Отсюда растут ноги у проблемы с увольнениями. Еслиб менеджеры научились "подключать чувства", среди уволенных было бы меньше обиженных.

13 ноября 2013 в 1:45

О, альтернативное мнение. Пожалуй, запасусь попкорном.

13 ноября 2013 в 12:291

Ой, не увидела этот коммент. Да, плюсадин, тоже сходила за попкорном ))

13 ноября 2013 в 17:561

Спасибо за статью - так сказать "статья с добрым направлением":). А ведь верно, разница существенная между тем если тебя уволили и кратко распрощались со всеми выплатами или же отнеслись по человечески, и даже при увольнении похвалили за отданную часть своей жизни коллективу и делу. Но увы сейчас в нашем суровом мире, все чаще руководитель над "доброй этикой" не задумывается, а жаль, ведь после увольнения с "положительным расставанием" сам сотрудник будет вспоминать руководителя добрым словом и уж тем более не пойдет добиваться через суд восстановления нарушенных прав и восстановлении на работе, поэтому, если б все директора следовали психологическим принципам увольнения, мир стал бы добрее:)

13 ноября 2013 в 15:54

А ещё. Не зря ведь говорят, что все познается в сравнении. Взяв на работу нового сотрудника взамен уволенного, по прошествии какого-то времени (когда спал весь лоск и рвение в работе не такое, как в первый день), начальник сравнивает старого сотрудника с новым. И с сожалением начинает замечать, что уволенный то сотрудник не так плох был.

13 ноября 2013 в 16:021

по мне так большая часть написанного -- истины, которые должен знать каждый вменяемый руководитель.

13 ноября 2013 в 17:421

В интернете кто-то не согласен с автором статьи :)

В ответ на "Бархатное увольнение"

13 ноября 2013 в 17:55

Я обычно советую своим клиентом, у которых проблемы с работодателями и есть угроза увольнения, искать косяки на предприятии: выплата з/п в конверте, отсутствие графика отпусков, других локальных норм. актов и еще что-нибудь и вслучае угрозы увольнения по "инициативе" работодателя, не относящейся к ст. 81 ТК сообщить гореруководителю о этих нарушениях закона и при увольнении сотрудника  подготовить соответствующую жалобу в Трудовую инспекцию, а так же в прокуратуру и ОБЭП (как он там щас называется). Дело в том, что на сегодня ТК существенно ограничивает инициативу предпртиятий на увольнение работник.

Начнем с того, что работник в трудовых отношения изначально "слабая" сторона, работник зависит от работодателя и последний активно пользуется слабостью работника устанавливая определенные правила игры письменно нигде не фиксируемые. Начинается все при приеме на работу, когда представитель работодателя вдруг отказывается выдавать новому работнику его эземпляр труд. договора, и при этом требует расписаться якобы за его получение, уровень з/п вдруг оказывается ниже чем объявляли на собеседовании или еще кучу нарушений интересов работника, при этом работнику назначется испыт. срок на максимальный срок - 3 месяца и когда работник таки остается после исп. срока работоать дальше, через некоторое время оказывается что на предприятии финнанс. проблемы, денег на з/п на всех не хватает, ну а дальше все как описано выше в статье... думаю стоит задуматься...

13 ноября 2013 в 19:50