Хотите, Регфорум подберет проверенного исполнителя для решения ваших задач?

10 уловок рекрутера: как "расколоть" человека быстро!

  • 3 февраля 2014 в 12:37
  • 8415
  • 36
  • 40

«Ну как с таким народом быть?!» «Как вообще с ними можно работать?!»

Рискну предположить, что это очень знакомые для любого руководителя вопросы. С тех пор как я начала заниматься психологией взаимодействия, а затем управления, прошло уже лет пятнадцать. Бывает, общаешься с соискателем, и слушаешь супер-историю про исключительный опыт, а мозг сверлит мысль по Станиславскому «НЕ ВЕРЮ!..» И дальше начинаются интуитивные танцы, ритуальные подскоки…И все только для того, чтобы определить, врет человек или нет. Вот как-то и трансформировалась крутая книжная теория в несколько простых и понятных навыков, которые позволяют просто и быстро - минут за 20 -  принять решение, стоит ли с этим человеком работать.

Чуть-чуть мотивации…

Почему это важно? Да потому, что с каждым годом растет актуальность и ценность хороших сотрудников на рынке труда, а количество их сокращается. По данным объединения предпринимателей «Опора России» проблема найма хороших нужных кадров в 2012 году волновала лишь 8% предпринимателей, а в 2013 – уже 27,7%.

Я уже не говорю про всякие демографические «провалы», отрицательные тренды рождаемости и прочие пакости. Увы, «заслуга» не наша, но жить нам с этим как-то надо. Как ни крути, но мы уже в том самом «провале», а где дно этой кроличьей норы, и когда появятся адекватные трудоспособные сотрудники, увы, никто не знает…Остается выбрать лучших из тех, кто есть сейчас на рынке труда, и сделать это как можно быстрее.

Who is Who?

Задалась я как-то вопросом, кто же лучший сотрудник…Ответ пришел сам собой: нужные профессиональные навыки, это только процентов 40 успеха сотрудника. Остальное определяется его мотивацией, вовлеченностью, управляемостью, обучаемостью…Могу продолжить, но опус мой тогда только из списка будет состоять…из списка личных качеств человека. А наличие тех самых нужных качеств – единственный аргумент в пользу приема человека на работу. Вот и приходится «раскалывать», «раскрывать», «снимать психологическую защиту», «отслеживать ключи глазного доступа» и т.д. А теперь сдаю профессиональные секреты, как построить честный диалог.

1. «Почувствуйте себя, как дома»

Как добрались? Удобно ли Вам будет сюда ездить? Легко офис нашли? Как Вам здесь нравится? А что бы изменили?

Эти простые вопросы позволяют установить контакт с человеком быстро. Есть такой термин в психологии «присоединиться». Это значит вписаться в нормальную привычную картину окружающей действительности человека – собственно установить контакт. Отвечая на простые человеческие вопросы, которые касаются свежего привычного опыта, человек расслабляется и успокаивается, вписывая Вас в свою картину мира как объект безопасный, человечный и привычный.

И еще, никогда не садитесь прямо напротив соискателя – исключите ситуацию конфликта. Сидя напротив друг друга, мы подсознательно готовимся защищаться – вот такая причуда сознания. Предложите ему место в пол оборота к Вам или сами пересядьте в начале разговора.

2. «Иллюзия принятия»

Быть принятым окружающими важно для каждого из нас. Абсолютное большинство из нас недолюбленные и недоласканные, просто потому, что в русских семьях вообще не принято хвалить ребенка. Поэтому похвала даже по незначительному поводу и позитивная поддержка окружающих всегда расслабляет человека. «Здорово! Замечательно! Удивительно! Вы меня восхищаете! Так приятно беседовать с целеустремленным человеком!» Отдайте соискателю это внимание, поддерживайте каждое его предложение, и Вы увидите, как человек, сам не замечая, разгоняется и начинает рассказывать детали. Работающая схема построения диалога в данном случае такая: вопрос-позитивный ключ-уточнение информации.

Например: «По какой причине сейчас в поиске работы? …. Абсолютно согласен, это серьезное основание для ухода! А точнее ситуацию опишите?..»

3. «5 ходов в детали»

Этот прием основан на психологических закономерностях. У каждого человека с ходом жизни накапливается опыт прохождения собеседований. А учитывая, что практически везде задают стандартные вопросы, естественно каждый из нас адаптируется рано или поздно и формирует свой банк привычных стандартных ответов. Как их обойти? Обычно специалисты по подбору останавливаются на втором уточнении, максимум третьем. Это для каждого привычная зона и мы выдаем стандартные ответы, которые лежат на поверхности. Если, используя второй прием, Вы еще сделаете пять уточняющих ходов, то человеку придется раскрыть Вам информацию детально, или Вы увидите раздражение. И то и другое Вам в помощь, потому что о реальном опыте, который имел место, человек всегда рассказывает спокойно и без напряжения.

Пример реального диалога:

- По какой причине сейчас в поиске работы? (ход 1)
- На предыдущем месте мне не предоставили возможности карьерного роста.
- Согласен, это веская причина! А чуть подробнее можете рассказать? (ход 2)
- Меня обошли повышением.
- Понимаю, это обидно, мне тоже было бы обидно! А в деталях расскажите? (ход 3)
- А зачем Вам это, что Вы меня спрашиваете? (раздражение)
- Просто я хочу Вас принять на работу, и мне многое нравится в Вашем опыте, поэтому хотелось бы знать определенные подробности. (ход 4)
- Я на эту фирму работал два года, ездил на другой конец города, делал, все что говорили, задачи вроде выполнял. А ту выскочка какой-то чуть ли не после института со своим проектом пришел, ну и мне сказали, что повышения не будет! Смысл там дальше оставаться?!

И Вы уже после четвертого хода видите, что перед Вами человек с исполнительским складом мышления, безынициативный, слабо выдерживающий конкуренцию, но с большими амбициями и строчкой в резюме в духе «активный, нацеленный на результат».

4. «Глаза в глаза»

Много сейчас всякой парапсихологической информации о том, как по глазам определить, врет человек или нет. Из моего профессионального опыта достоверно следует только одно. Если соискатель прямо пристально смотрит в глаза при ответе на вопрос, он точно находится в зоне готовых ответов. Он ожидал этого вопроса и давно натренировался на него отвечать, а это значит, что из этой зоны его надо выбивать. Как только глаза поехали вверх, влево, вниз – куда угодно, значит пошёл внутренний мыслительный процесс, а это нам и надо. Поможет здесь третий прием, мало кто из людей продумывает в мелких деталях свои ответы.

5. «Прыг-скок»

Одна из наиболее распространенных ошибок рекрутера - это структурированное интервью. По крайней мере, в том, виде в котором проводит его большинство. Зашли в опыт работы и пока все не выспросили, не остановились. Это возможно и хорошо, только отвечать и придумывать человеку намного проще, если разговор идет на одну тему. Для этого есть нестандартный прием. Всю нужную нам информацию о человеке можно разделить на три большие части: профессиональные навыки, личные качества и ценности. Кроме того, каждая из них всегда имеет три аспекта: прошлое, настоящее и будущее. Спрашивайте скачками из прошлого в будущее, из профессии в личные качества и т.д. Тем самым Вы как раз выбьете соискателя из привычной обстановки, и его сознание перестанет контролировать ситуацию уже после третьего скачка, человек попросту потеряет нить фантазий и начнет отвечать из реального опыта.

Пример реального диалога:

- Скажите, на какую вакансию в нашей компании Вы претендуете? (настоящее)
- Маркетолога
- Здорово, а в школе Вы тоже выбрали бы эту работу? (скачок в прошлое)
- Ой, нет, в школе я банально хотел стать милиционером. (расслабился)
- Интересно, а как случилось, что занимаетесь маркетингом? (настоящее)
- Не смог поступить на юридический. (поделился неудачей)
- Печально, и как семья отреагировала? (прошлое+личный опыт)
- Папа, конечно, был недоволен, но я, к счастью, еще в процессе учебы понял, что мне нравится такая деятельность. А когда защитил диплом на отлично, то все вопросы отпали сами собой, потому что один из членов комиссии предложил работу в своей компании (поделился результатом, сделал разумный выбор).
- Здорово, просто здорово. Это реальный успех для начинающего специалиста. А результатами поделитесь? (вопрос о профессиональных достижениях)

Разговор выглядит как обычная приятельская беседа, но дает нам ценную информацию в легкой непринужденной форме.

6. «Чем докажете?»

Этот простой вопрос работает в 100% случаев. Он очень просто и быстро апеллирует к конкретным фактам и настолько универсален, что может быть использован после любого ответа и в любой теме. Кроме того, такой вопрос «в лоб» либо разрушает психологическую защиту, либо ставит человека в оппозицию. И то и другое опять же информативно: либо человек скажет правду в конкретных фактах, либо начнет извиваться, и Вы точно поймете, что все сказанное выше – полная ерунда. Кроме того, предлагаемые факты и доказательства всегда будут высказаны из основных ценностей человека. То есть, первое, что он приведет в пример, будет являться его основным критерием оценки результата.

Пример реального диалога:

- Скажите, Вы успешный человек?
- Да, конечно, я считаю, мне есть чем гордиться.
- А чем докажете? (ход 1)
- То есть…
- Ну, чем докажете свои успехи? (ход 2)
- Красный диплом у меня…
- Да, это заслуга, еще чем-то? (ход 3)
- Мне всегда говорили, что я хорошо работаю…
- Это возможно, а конкретные факты обозначьте? (ход 4)
- Ну, в общем, испытательный срок мне закрыли раньше на предыдущем месте работы.

Простой диалог, который четко дает понимание, что данный соискатель оценивает результаты своей работы по внешнему признанию, а это значит, что сложно будет требовать с него конкретных количественных результатов, потому что они для него не ценны. Забавно, если при этом у такого соискателя в резюме написана наша любимая фраза - «активный, нацеленный на результат».

7. «Детектор лжи»

Как работает обычный детектор лжи? Фиксирует изменения физиологических реакций. Как Вы можете этим воспользоваться. Человек может краснеть, бледнеть, может совершать спонтанные мелкие движения, крутить ручку или пуговицы, поправлять волосы, трогать телефон и т.д. Просто обращайте внимание на изменения в поведении и соотносите это с задаваемым вопросом. Если поведение после вопроса изменилось, значит, Вы попали в зону напряжения. Что делать? В пять ходов уточнять, почему человек напрягся. Все просто…

8. «Блеф+Провокация»

Провоцируйте соискателя. Блефуйте сами…Предложите прямо сейчас позвонить бывшему работодателю или скажите, что лично с ним знакомы. Можно мягко намекнуть, что вроде у Вас есть его визитка и надо обязательно спросить рекомендацию. Вариантов много…Главное, что любой человек отреагирует на это и либо начнет оправдываться, либо четко и подробно даст необходимые разъяснения. Так или иначе, мы опять же получили результат – соискатель сказал правду или показал, что лжет.

9. «Отбросим красивости»

Слишком красивый, изобилующий мишурой рассказ всегда должен напрягать. Например, он может выглядеть следующим образом: «На предыдущем месте работы я добилась замечательных результатов. Руководитель буквально заваливал меня работой, я справлялась  очень легко, получала многочисленные хорошие отзывы, многие авторы хотели со мной работать и отказывались от других редакторов…»

Лучшие сотрудники – это всегда люди действия, а действие - категория точная с понятным результатом. Оно либо было в опыте, либо нет. Именно тогда, когда его по факту не было, или человек не доволен результатами, описание обрастает мишурой. Человек как бы начинает на входе оправдывать отсутствие результата, рисует желаемую для Вас картину и пытается создать социально желаемый образ. Попросите посчитать количество описанных ситуаций, спросите, что конкретно человек делал и чего добился. Речевая конструкция в данном случае тоже простая: «Здорово, это понятно при Вашем опыте, а что Вы конкретно делали? Сколько было клиентов? Насколько приросла прибыль, если Вы так успешно справлялись с работой?» И снова пять ходов.

10. «Слово=действие»

Просто буквально сопоставляйте информацию. Сказал – сделай тут же, прямо сейчас…Забавно иногда слышать от опоздавшего соискателя «У меня нет проблем с дисциплиной.»

И это прием самый действенный. Если человек профи и четко знает, что делать, он с легкостью продемонстрирует все навыки. И это аксиома, многократно доказанная практикой!

Если Вы не можете в силу узкой профессиональной направленности кандидата оценить качество его профессиональных навыков, просто предложите ему что-нибудь посчитать…225 умножить на 32, например…И посмотрите, что он будет делать и как отреагирует. Вам станет ясна сущность человека и его искренние реакции на Ваши будущие профессиональные задачи. Просто? Да! А, главное, очень действенно.

 

За кажущейся простотой скрывается целая технология проведения собеседования. Многие руководители принимают решение интуитивно, часто не могут объяснить себе, что конкретно не понравилось в кандидате.

Просто попробуйте сделать так! Будьте профессионалами во всем и цените свое время! Беседуйте эффективно, нанимайте быстро!  Удачи!

Добавить
Для того чтобы оставить комментарий или проголосовать, вам необходимо войти под своим логином или пройти несложную процедуру регистрации
Также, вы можете войти используя:

Статья очень понравилась, зачиталась! Забрала в копилочку полезностей.

3 февраля 2014 в 13:145

Статья хорошая и будет интересна как для работодателя так и для соискателя. Для первых, это повод задуматься как построить беседу. Вторые, будут примерно знать чего ожидать.

Но я хотел бы остановится на одной из частей этого опуса, а именно на втором абзатце, части под названием "Чуть-чуть мотивации...". Для наглядности даже процетирую - "...не говорю про всякие демографические «провалы», отрицательные тренды рождаемости и прочие пакости. Увы, «заслуга» не наша, но жить нам с этим как-то надо. Как ни крути, но мы уже в том самом «провале», а где дно этой кроличьей норы, и когда появятся адекватные трудоспособные сотрудники, увы, никто не знает…Остается выбрать лучших из тех, кто есть сейчас на рынке труда, и сделать это как можно быстрее". ->>>

3 февраля 2014 в 15:261

->>>

Вернусь к тому с чего следовало начать. У меня есть медицинский диагноз (называется ДЦП), он в совершенно легкой степени и никак не мешает работе. У меня к работе мотивации хоть отбавляй, знаний то же не мало (да, да, это не хваставство; во всяком случае научиться всему можно - было бы желание, а оно есть). Так вот, про "прочие пакости" (см. цитату), про которые так живописала автор сттатьи. ГОСПОДА РАБОТОДАТЕЛИ может уже стоит обратить внимание на толпы людей оказавшихся (в том числе благодаря русскому рекрутингу, благодаря доброте и душевнымм качествам наших менеджеров по персооналу, наших генеральных директоров и трудовых коллективов в целом) в положении подобном моему, находясь в бесконечном поиске работы и теряя свои навыки и знания, так необходимые для зарабатывания денег себе на хлеб с маслом и Вам на очередную машину или шубу. Ни эта статья, ни что-то иное, кроме смены вектора Ваших жизненных ценностей не поможет Вам в Вашей весьма "тяжелой работе". А вот когда Вы осознаете все сказанное и сделаете (возможно) свой вывод вам не придется "выбрать лучших из тех, кто есть сейчас на рынке труда ..." (см. цитату).

3 февраля 2014 в 15:272

Отвечу просто, работа всегда есть. Может просто человек не может найти работу, которую считает для себя достойной?...Это повод посмотреть на себя, а не на бывшего работодателя. Любой генеральный директор доказал в профессиональном плане больше, чем любой соискатель, который сидит и мается от отсутствия работы. Прежде всего это повод о своих личных качествах задуматься:))

3 февраля 2014 в 17:585

Я говорю только о себе, - о других говорить не могу и права не имею (люди разные - с разными мыслями, притязаниями и жизненными ожиданиями). Поэтому отвечаю за себя. Мне просто интересно, что Вы хотели сказать фразой - "о своих личных качествах задуматься"? Это быть безмолвной тряпкой и пропускать мимо ушей слова начальника (который как Вы говорите "доказал в профессиональном плане больше..."), когда тебя, как говорят, опускают ниже плинтуса, а потом еще и извинятся за его ошибки. А о своих профессиональных качествах я знаю. В условиях практически постоянного отсутствия работы их можно восстанавливать бесконечно, а в итоге будет ерунда.

3 февраля 2014 в 18:531

Речь шла совсем не об этом...Мы не можем изменить другого человека, сделать его лучше...Зато мы хорошо можем изменить собственное сознание и восприятие - это единственное, что мы можем сделать для самих себя. В конце концов, каждый делает выбор для себя: остаться непризнанным гением или найти конструктивные способы доказательства своей гениальности:))) Мне очень хочется Вам помочь, если Вы готовы, то обращайтесь:))

4 февраля 2014 в 11:081

Да, по большому счету, я и не ожидаю понимания. Сейчас на меня набросится армия начальников. :-)

3 февраля 2014 в 19:321

Не стоит поворачиваться спиной самому, и никто не собирается на Вас нападать...гранату из-за спины достаньте и из окопа вылезайте уже, плиз...И люди к Вам потянутся, ведь любые начальники - это прежде всего люди, которые хотят, чтобы сотрудники решали поставленные задачи. Как-то так...

4 февраля 2014 в 11:102

Согласен с вами! работа всегда есть! а вот зарабатывать не всегда получается ;)

22 марта 2014 в 17:09

Вы пишете с грубыми ошибками. Большее знание русского языка в части орфографии повысят ваши шансы на достойную работу.

Сообщение от barrit

«знаний то же не мало»

Сообщение от barrit

«хваставство»

Сообщение от barrit

«сттатьи»

Сообщение от barrit

«душевнымм »

Сообщение от barrit

«персооналу»

3 февраля 2014 в 18:553

Спасибо большое!!! :-)

Но это к делу не относится.

3 февраля 2014 в 19:293

Ну как скажете :)

4 февраля 2014 в 19:47

Уважаемый, barrit! Не стоит принимать так близко к сердцу написанное автором. Это лишь технологии, которые рекомендуют использовать работодателям, которые набирают себе персонал. С точки зрения соискателя, они едва ли вам что-то дадут. Автор настаивает пробовать применять методы запутывания соискателя, и если все работодатели возьмут эти техники на заметку, то вы не сможете просчитать ход вашей беседы заранее. А раз так, то и переживать на эту тему не стоит:-). Здесь в публикациях есть много статей на кадровую тему, они все разные, но все они востребованы, потому как кадровый вопрос стоял, стоит и будет стоять перед работодателями, и далеко не по тем причинам, которые приведены в этой статье. Вы в своем комментарии подняли гораздо более серьезный вопрос, чем просто взаимоотношения между работодателем и соискателем, отсутствие безбарьерного пространства для людей с ограниченными возможностями здоровья это проблема не только современного российского общества. В большинстве случаев работодатели даже не подозревают какой потенциал имеют эти люди. Искренне и от всего сердца желаю вам найти работу, которую вы ищете, и понимание и поддержку со стороны окружающих!!!

4 февраля 2014 в 18:581

хороший пост))

3 февраля 2014 в 15:411

Цитата из статьи

««Блеф+Провокация»»

Не рекомендую, т.к. вдруг сосискатель захочет Вам помочь, как близко знакомому бывшему руководителю... что может быть хуже чем при собеседовании быть пойманом на вранье ))

3 февраля 2014 в 16:342

В позиции работодателя невозможно быть "пойманным на вранье" в том смысле, которого большинство опасаются:)) Вы в любой момент можете отыграть ситуацию и четко обозначить соискателю, что действительно проводили разведку боем, потому что имеете на это право, так как соискатель Вам понравился и просто хотели убедиться. Как-то так...

3 февраля 2014 в 18:014

присоединяюсь тоже к массе поблагодаривших. это очень ценный опыт, которым вы с нами поделились. при чем опыт практика, а не теоретика, что вдвойне ценно. тоже беру данные изложенные в этой статье себе на заметку

3 февраля 2014 в 18:581

Не возможно быть пойманным на вранье, говорите!?

Ну да, работодатель всегда прав! Согласен я перегнул. Но в данной беседе он находится в более привелигерованном положении, во всяком случае (я заранее извиняюсь :-) ) такой вывод получается из Вашей статьи и ответов. Я просто искренне не понимаю ПОЧЕМУ?

3 февраля 2014 в 19:031

Конечно работодатель прав всегда, когда решает, принять Вас на работу или нет...А разве может быть иначе?.. В конце концов именно Вы пришли к нему просить о трудоустройстве:)) Если хотите изменить ситуацию - становитесь работодателем сами, докажите, что можете быть лучшим работодателем...У нас свободная страна:)))

Обозначу сразу, чтобы все было понятно: работодатель безусловно не прав, когда недобросовестно выполняет свои обязательства.

4 февраля 2014 в 11:181

Опечатки в материале или комментариях никак не умаляют достоинств материала или комментария! Как в анекдоте: "Вам шашечки или ехать?!" ))

Искренняя благоДарность автору за содержательный опус и особенно за примеры. Поломать заготовки оппонента в любых переговорах, а первое собеседование это именно важные переговоры, всегда интересно. Однако, встречаются уникумы, которых мне не удавалось с пути подвинуть и этот результат мне показался также очень интересным. В результате получил сотрудника сильного, стержень коллектива впоследствии. Возможно повезло, но этот факт имеет место быть в моей истории.

Кстати, иногда первое собеседование вовсе не показательно, некая чуйка, присутствующая у работодателя, подсказывает кого именно не хватает на определенном месте в коллективе. Чуйку никто не отменял, а рекрутер должен быть в некоторой степени эмпатом, иные тут не держатся )

3 февраля 2014 в 22:453

"Опечатки в материале или комментариях никак не умаляют достоинств материала или комментария!" - согласен, но из-за такого отношения (пофигизм) и падают спутники, не выйдя на орбиту. Образованный культурный человек просто не может себе позволить писать с ошибками. Но многим на ошибки плевать - и так сойдет! "Какая ошибка, что Вы, это просто опечатка!".

А автору благодарность!

4 февраля 2014 в 5:572

Супер-комментарий...И рекрутер в обязательном порядке должен быть эмпатом, абсолютно согласна. И сильные сотрудники, которых невозможно сдвинуть никаким способами, только доказывают практическую пользу HR-технологий. Их посыл был сразу откровенный из реального опыта, поэтому они и крепкие профессионалы. Просто такого сотрудника Вы очень редко найдете на рынке труда, компании за них держатся и улучшают условия. Да и из деловых партнеров всегда есть для такого сотрудника несколько работодателей, готовых тут же принять его на работу:))

4 февраля 2014 в 11:30

Как итог действенной системы и опытного интервьюера: находим идеал или на что-то закрываем глаза?)

4 февраля 2014 в 9:131

Manu, Вы запустили тему отдельного материала... Как определить идеал и на что можно закрыть глаза:)))

4 февраля 2014 в 11:222

А еще хотелось бы раскрыть тему определения перспективных (сначала определив собственные приоритеты при составлении набора личностных и проф.качеств в соискателе и возможные в связи с этим компромисы) и поднять вопрос обучения таких сотрудников.

Иначе демография нас победит!))

(если мы будем так рьяно заготавливать трамваи и масло))

4 февраля 2014 в 15:032

Всем участникам дискуссии огромное спасибо. Я очень рада, что статья вызвала ваш интерес. Автору всегда приятно знать, что материал оказался полезен. Предлагаю подбрасывать интересные вам темы. Еще раз моя благодарность.

4 февраля 2014 в 11:341
Я думаю, прежде чем проводить такое собеседование "поставьте себя на место соискателя". Читала подобные статьи, конкретное издевательство, присутствовала на таких собеседованиях, некоторые соискатели "такие актеры", что не какие Ваши фишки не позволят их расколоть. Я не говорю, что у меня все собеседования проходили так уж гладко. Одно могу сказать, при трудоустройстве (ранее отказавшие мне компании, вдруг начинали мне звонить и предлагать работу у них) вопрос не однозначный, что хотели, спрашивается. Самое приятное собеседование в моей жизни было, когда меня спросил Генеральный директор ООО (в котором я сейчас работаю): - У Вас есть опыт в административно-хозяйственной деятельности предприятия? Я: Вы знаете, я, конечно понимаю, что везде требуются люди с опытом работы, а где его взять? Г.Д: - нечего страшного, я сам не местный)))) Вот такое получилось собеседование, просто и без напряжения. И Главное работа нравится, и опыт есть теперь. P.S. Спасибо автору за статью, вышесказанное было мое личное мнение. Оставайтесь прежде всего людьми, даже при приеме на работу) Удачи Всем!!!
4 февраля 2014 в 15:323

Просто и без напряжения - это здорово:)) Только на месте работодателя немного побудьте: когда пару раз менеджеры слили клиентские базы, первый заместитель торганул коммерческой информацией, и сделка провалилась на десяток миллионов из-за нераспорядительности администратора...Тогда сразу будет ясно, зачем такие сложности на входе специалиста в компанию.

В любом случае отношения "работодатель-сотрудник" - это всегда прежде всего взаимодействие, обе стороны должны прилагать усилия, чтобы оно было эффективным, качественным и комфортным.

4 февраля 2014 в 16:091
Это определенный "риск" (коммерческая тайна и т.п.) даже при наличии хорошего претендента, не когда нельзя быть уверенным в его каких-либо качествах. В любом случае Работодатель подстраховывает себя локальными нормативными актами и ответственностью Работника. Да и испытательный срок при трудоустройстве на работу также не кто не отменял, хотя при его прохождении, никто сто 100% уверенностью не может дать гарантию того, что не случится то или иное, сказанное в Вашем посте. Человеческий фактор не куда не денешь! Как и Вы сами тоже попадаете под него. Берите на работу Роботов - вот выход))) смеюсь)
5 февраля 2014 в 6:33

Замечательная статья! Метод 1 и 5 возьму на заметку!

4 февраля 2014 в 15:432

Цитата из статьи

«Как добрались? Удобно ли Вам будет сюда ездить? Легко офис нашли? Как Вам здесь нравится? А что бы изменили?»

Совершенно согласна с автором! Признаться я за всю жизнь побывала только на 2-х собеседованиях:) Потому что не часто меняла работу, но к счастью мне попадались очень хорошие руководители, которые сразу создавали обстановку как дома, от этого мне становилось очень комфортно и я больше могла рассказать о себе, о своих успехах или неудачах. На мой взгляд у начальника на почке "правды" со стороны сотрудника складывается объективное мнение и он может сделать более правильный вывод. А вот на счет "Блефа-провокации", я бы не стала на это давить при принятии сотрудника на работу. Если он в хороших отношениях с бывшим руководителем - он может спросить, а знаком ли он с нынешним? У сотрудника сразу будет не очень хорошее мнение о руководителе (репутация пострадает)...да и ставить в неудобное положение (когда человек оправдывается то это не очень приятно) сотрудника - это тоже как то не по людски. Тем более если применяется метод "Как у себя дома" - то он уже не будет себя чувствовать как у себя дома, когда оправдывается:( В целом статья очень занятная! Спасибо большое и с дебютом ВАС!

4 февраля 2014 в 16:042

Благодарю за комментарий. Любой блеф и провокация нужны тогда, когда возникли вопросы и другими способами выяснить необходимое не получилось:)) Каждый человек волен использовать те способы, которые ему комфортны, поэтому их здесь 10, есть еще конечно...:))

Только мне не совсем понятен взгляд на проверки работодателя как на желание поставить соискателя в позицию оправдания...Это не оправдания - это нормальные вступительные испытания:)))

4 февраля 2014 в 16:371

Нестандартный взгляд на подбор персонала. Много полезной информации, спасибо!

4 февраля 2014 в 17:39

Ольга, а как Вы оцениваете работоспособность этих методик?

Предположим, Вы рекомендовали кандидата на данную вакансию, и его приняли. Вас информируют о том, как он работает?

Какой процент ошибок и что может считаеться ошибкой?

4 февраля 2014 в 20:411

Хороший комментарий. Затронул несколько важных вопросов, каждый из которых может быть темой отдельной статьи:)) Отвечаю на каждый поочередно.

Смысл оценивать работоспособность того, что родилось из профессионального опыта...а он, как известно, "сын ошибок трудных"...:))) Я не претендую на непогрешимость и идеальность предлагаемых приемов, но одно могу сказать точно - вероятность ошибок при подборе существенно снижается, и есть шанс найти человека, который ищет работу именно в нашей компании.

После трудоустройства обязательно сопровождение сотрудника до конца испытательного срока плотное, и первые 6-8 месяцев более редкое, но обязательно регулярное...Это называется адаптация :))

Про ошибки...Подбор специалиста - это не только само собеседование. Прежде всего это определение портрета специалиста, который нужен. Честно говоря, качественный портрет специалиста - 50% успеха в найме. Особенно это трудно, когда функционал для штатной единицы выделяется впервые. Часто только в процессе прохождения сотрудником испытательного срока можно сформулировать итоговый портрет специалиста, а иногда необходимо двух-трех человек уволить, чтобы окончательно выделить функционал и структурировать задачи.

 

4 февраля 2014 в 21:321

Насколько "нормально" увольнять человека из-за собственных недоработок?

Сообщение от Ольга Щелкунова

«а иногда необходимо двух-трех человек уволить, чтобы окончательно выделить функционал и структурировать задачи.»

4 февраля 2014 в 22:031

Нонсенс, конечно...Такое бывает редко, но бывает, к сожалению. Для этого существует испытательный срок и работа с сотрудником на испытательном сроке, выстраивание взаимодействия и т.д. Многое здесь зависит от профессионализма менеджера по персоналу, но не везде они есть...Малый бизнес часто обходится без них:))

5 февраля 2014 в 18:461

Спасибо!

6 февраля 2014 в 10:17

Спасибо за статью.

Очень интересный материал, раскрывающий взгляд интервьюера на соискателя)

Безусловно, техники очень действенные и могут вывернуть человека, что говорится «на изнанку». Такие приемы как: присоединение, установление доверительного контакта (его еще называют раппортом) широко применяются в НЛП и они действительно очень эффективны. Одна моя знакомая-менеджер по подбору персонала, применяя технику присоединения, которая включала подстройку и под позы и под дыхание, расколола – таки «крепкого орешка» и узнала, что с предыдущего места работы он ушел из-за конфликта с руководством. Кстати по той же самой причине потом и ей пришлось сменить место работы. (Это я к тому, что с каждым бывает)

А вообще техник очень много, например, с помощью гипноза можно даже узнать, кем человек был в прошлой жизни))

Тут, мне кажется не надо забывать, что целью является рассмотреть те ценные и необходимые для имеющейся позиции качества будущего сотрудника, а не поставить в тупик и смотреть как же он будет выкручиваться. Человек подсознательно чувствует как к нему настроен интервьюер. Если он чувствует к себе неподдельный интерес, искреннюю симпатию и уважение, он будет чувствовать себя свободнее и будет так же искренен.

А вообще, это лично мое мнение, иногда нужно доверять интуиции, иногда давать шанс человеку и главное не упустить ценного сотрудника.

12 февраля 2014 в 23:12

 При приеме на работу вопрос: вы привлекались к административной ответственности? Да, за нарушение правил ПДД. 

Надо брать подумал штирлиц, хороший человек - взяток не даёт.

P.S. Выводы можно делать разные ......

19 мая 2015 в 12:46