Хотите, Регфорум подберет проверенного исполнителя для решения ваших задач?

Задолженность по зарплате: что грозит работодателю?

  • 7 марта 2014 в 16:09
  • 23962
  • 10
  • 28

Здравствуйте!

Министерство труда и социальной защиты РФ представило концепцию законопроекта, ужесточающего ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. Разработчики законопроекта, принятого 24 февраля 2014 года, предлагают выделить в Кодексе об административных правонарушениях в отдельный состав нарушения, связанные с выплатой причитающихся работнику средств.

Будет ли принят закон, вносящий изменения в КоАП и Трудовой кодекс, и, если будет, то в каком виде, пока не известно. Но давайте разберемся, что сейчас грозит работодателю, который задержал выплату зарплаты.

Что такое зарплата?

Во-первых, определимся с самим понятием «зарплата». Не с точки зрения толкового словаря, а с точки зрения закона.

Зарплата – это вознаграждение за труд, которое работодатель выплачивает работнику. Основанием для такой выплаты, как правило, является заключенный трудовой договор. Иногда – это фактически существующие трудовые отношения, в отсутствие заключенного трудового договора. Например, совершенно легально такие отношения могут существовать без трудового договора первые 3 дня работы на новом месте (абзац 2 ст. 67 ТК РФ). Куда менее легально, но куда более часто, трудовые отношения возникают при формальном заключении гражданско-правового договора, а иногда и вовсе без какого бы то ни было договора. Во всех этих случаях выплаты признаются зарплатой после признания судом отношений трудовыми.

Трудовой кодекс в 129 статье выделяет в заработной плате 3 части: оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты.

Оклад – это фиксированная часть заработной платы. Его выплата зависит только от количества отработанных дней или часов (в зависимости от системы оплаты). Обычно само понятие «оклад» предпочитают использовать только в бюджетных учреждениях и на крупных предприятиях, а средний и малый бизнес почему-то недолюбливают это слово. Но фактически именно оклад чаще всего и подразумевается, когда в трудовых договорах написано «заработная плата».

Компенсационные выплаты – это всевозможные доплаты и надбавки, призванные компенсировать особенности условий труда. К ним относятся всем известные «северные», «за вредность» и т. д. Компенсационные выплаты обязательно должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах и штатном расписании и трудовом договоре.

Кроме того, по закону работодатель должен компенсировать сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, работу в ночное время (ст. 152-154 ТК РФ). Эти доплаты так же относятся к компенсационным выплатам.

Работодателю на заметку:
Компенсации, которые работодатель выплачивает в соответствии со ст. 219 ТК РФ, не подлежат обложению НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 НК РФ и подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ (Письмо Минфина России от 18.10.2007 № ГИ-6-04/793@).

Стимулирующие выплаты – это премии, доплаты и надбавки, призванные повысить эффективность труда работника. Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, предоставляют работодателю значительно больший «простор для творчества». Законом не предусмотрены обязательные премии, размер стимулирующих выплат никак не ограничен. Поэтому работодатель вправе установить собственную систему премирования, зафиксировав её в локальных нормативных актах и трудовых договорах.

Обычно выделяют две группы стимулирующих выплат: регулярные (фиксированная ежемесячная премия, премия за выполнение плана, надбавка за ученую степень и т. п.) и разовые (премия к 8 Марта, премия в связи с заключением крупного контракта и т. п.).

Регулярные выплаты установлены ЛНА, обычно там прописаны условия начисления таких выплат, их размеры. Работодатель не в праве произвольно начислять или не начислять такие выплаты. Суд однозначно встает на сторону работника и взыскивает установленные ЛНА премии, надбавки и доплаты, если работодатель не докажет, что у него были законные основания лишить работника такой выплаты, изменить её размер. Причем основания и процедура лишения или изменения размера премии должны быть четко и однозначно прописаны в ЛНА, соблюдаться на практике.

В свою очередь, разовые премии выплачиваются исключительно при наличии доброй воли работодателя. Обычно об их выплате издается приказ. В отношении разовых премий суд, скорее, будет на стороне работодателя. Даже если работодатель ежемесячно издает одинаковые приказы о начислении и выплате премий, но эти премии в ЛНА или трудовых договорах не прописаны, то работник не сможет взыскать такую премию через суд, если работодатель как-нибудь забудет её начислить.

Работодателю на заметку:
Удобная формулировка для Положения об оплате труда и премирования, позволяющая индивидуально решать вопрос с премированием работников в каждом конкретном периоде: «в целях усиления материальной заинтересованности каждого работника, улучшения индивидуальных результатов работы и повышения эффективности работы предприятия при наличии средств и достижении плановых показателей деятельности предприятия работодатель вправе премировать работников. Премирование может осуществляться по результатам работы за период времени (месяц, квартал, год)».

Как должно быть?

По закону заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК).

Обратите внимание, в кодексе говорится не про аванс и расчет, и не про оклад и премию, имеется в виду именно заработная плата за ? месяца. А это значит, что с точки зрения закона, обе части месячной зарплаты должны быть примерно равны и включать в себя, как минимум, оклад и компенсационные выплаты. С премиальными выплатами ситуация немного другая – они чаще всего выплачиваются по результатам работы за определенный период, поэтому свободно могут назначаться сразу за месяц или несколько месяцев, год.

Кроме того, формулировка закона позволяет сделать вывод, что промежутки между этими двумя выплатами также должны быть примерно равны (т.е. около двух недель).

Конкретные дни месяца, в которые производится выплата зарплаты, должны быть указаны в Правилах внутреннего трудового распорядка и в трудовых договорах. Их отсутствие или несоответствие промежутков между ними Трудовому кодексу будет являться нарушением, за которое организация может быть оштрафована.

Зарплата обязательно должна выплачиваться с соблюдением установленных в организации сроков. Если день выдачи зарплаты выпал на выходной или праздничный день, то зарплата выдается в последний рабочий день накануне.

Для выдачи отпускных и произведения расчета при увольнении законом установлены специальные сроки. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ). При увольнении расчет производится в день увольнения (ст. 140 ТК РФ). Если работник берет отпуск с последующим увольнением, то расчет с ним должен быть произведен в день, предшествующий первому дню отпуска (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О).

Получение работником зарплаты подтверждается его подписью в платежной или платежно-расчетной ведомости. Если зарплата перечисляется на счет работника, то расписываться ему нигде не требуется. При необходимости соответствующие подтверждающие документы можно запросить в банке.

Работодателю на заметку:
Обязательно следите за тем, чтобы работники своевременно расписывались в получении зарплаты. Это кажется очевидным, и об этом не стоило бы даже упоминать здесь, если бы я лично не сталкивалась несколько раз с ситуациями, когда у работодателя не оказывалось никаких документов, подтверждающих выдачу зарплаты. При отсутствии подписи работника в ведомости практически невозможно доказать факт получения им зарплаты.

Когда возникает задержка зарплаты?

Итак, для работника трудовым договором и локальными нормативными актами устанавливается месячная заработная плата, состоящая из оклада, компенсационных и стимулирующих выплат, а также чисел месяца, в которые должны выплачиваться примерно равные части этой заработной платы.

Задолженность по заработной плате возникает уже на следующий день после даты выдачи зарплаты. При этом зарплата может быть не выплачена как полностью, так и в части.

Задержка в выплате заработной платы может возникнуть, если работодатель незаконно уменьшил или вовсе не выплатил работнику регулярную премию, а также, если он нарушил необходимую для уменьшения премии процедуру (например, не назначил дисциплинарного наказания или не зафиксировал должным образом нарушения дисциплины). В таком случае уменьшение или лишение премии может быть признано незаконным и работодатель должен будет выплатить работнику сумму премии и сумму материальной компенсации за задержку.

Работодателю на заметку:
Сам по себе факт совершения работником дисциплинарного проступка не является основанием для уменьшения или невыплаты премии. Для того чтобы уменьшение размера премии или отказ в её выплате были признаны законными, необходимо:

  1. внести в Положение об оплате труда и премировании пункт, содержащий возможные основания уменьшения или лишения премии. Он может выглядеть примерно так: «Работодатель вправе при наличии должных оснований уменьшить размер премии или лишить работника премии полностью. Основаниями для снижения премии, лишения премии могут быть наличие дисциплинарных взысканий, невыполнение работником своих трудовых обязанностей на предприятии в случае нетрудоспособности, отсутствия на работе, невыполнения работником необходимого объема работ, нарушение дисциплины труда»;
  2. проверить трудовой договор на наличие ссылки на действующее в компании Положение об оплате труда и премировании;
  3. под роспись ознакомить работника с Положением об оплате труда и премировании;
  4. в каждом конкретном случае факт наличия основания для уменьшения или лишения премии должен быть соответствующим образом задокументирован. Подтверждающими документами могут быть: приказ о дисциплинарном взыскании, листок нетрудоспособности, акт об отсутствии на рабочем месте и объяснение работника, табель учета рабочего времени, где зафиксированы опоздания и прогулы и т. д.

Факт задержки зарплаты не зависит ни от наличия или отсутствия умысла у работодателя, ни от наличия средств на счетах организации, ни от проблем с выдачей наличных денег банком, ни от болезни бухгалтера-кассира. Во всех указанных случаях работодатель должен будет понести как минимум материальную ответственность.

Какая ответственность предусмотрена законодательством?

1. Материальная.

Работодатель, допустивший задержку в выплате зарплаты, обязан дополнительно начислить работнику проценты не ниже 1/300 ставки рефинансирования от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки по день фактического расчета включительно (статья 236 ТК РФ).

Ответственность в данном случае лежит именно на работодателе (т. е. на юридическом лице, индивидуальном предпринимателе или физическом лице), а не на конкретном руководителе этой компании.

Обязанность начислить проценты возникает непосредственно по факту задержки, а не по предписанию инспекции или решению суда, как наивно полагают некоторые руководители. И для начисления этой компенсации бухгалтерии не требуется специального акта, приказа или распоряжения. Компенсация должна начисляться автоматически.

Законом установлена компенсация в размере 1/300 ставки рефинансирования, но трудовым договором, коллективным договором или локальным нормативным актом может быть указан и больший размер компенсации.

Назначение уголовного или административного наказания не снимает с организации обязанности по уплате работникам процентов за задержку по зарплате.

2. Административная

Административной ответственности подвергаются уже и руководитель, и юридическое лицо.

Она установлена статьей 5.27. КоАП «Нарушение законодательства о труде и об охране труда». В качестве наказания применяются:

  • для должностных лиц – административный штраф в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
  • для юридических лиц – административный штраф в размере от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
  • для ИП – административный штраф в размере от 1 000 до 5 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Если в течение года после уплаты штрафа или завершения срока приостановления деятельности, назначенных за задержку заработной платы, руководитель повторно совершил то же правонарушение, то к нему уже будет применена дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет (часть 2 ст. 5.27. КоАП). Для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей ответственности по части второй указанной статьи не предусмотрено, в их отношении просто повторно назначаются штрафы или приостановление деятельности.

В отношении физических лиц, выступающих в качестве работодателя, статья 5.27. КоАП не применяется.

3. Уголовная

Уголовная ответственность за невыплату заработной платы предусмотрена только для руководителя. Она установлена статьей 145.1. Уголовного кодекса «Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат» и возможна только при наличии корыстной или иной личной заинтересованности у руководителя организации (филиала, представительства) или работодателя – физического лица.

Санкцией статьи предусмотрены:

  • штрафы в размере до 500 000 рублей,
  • штрафы в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 3 лет,
  • лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет,
  • принудительные работы на срок до 3 лет,
  • лишение свободы на срок до 5 лет.

4. Кроме того, ТК РФ предусмотрел для работника механизм самозащиты своих прав при возникновении задолженности по заработной плате.

Если задержка составила 15 дней и более, то работник может, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник вправе отсутствовать на рабочем месте. Для приостановки работы достаточно будет предоставить работодателю соответствующее заявление с указанием причин приостановки и датой начала приостановки работы. Работодатель должен будет проставить отметку о принятии заявления на втором экземпляре, который останется у работника.

Согласие работодателя на приостановку работы не требуется. Однако законом установлен рад случаев, при которых работник не сможет воспользоваться своим правом на самозащиту. Так, не допускается приостановление работы (ст. 142 ТК РФ):

  • в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
  • в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
  • государственными служащими;
  • в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
  • работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Работодателю на заметку:

Обязанность работника выйти на работу возникает тогда, когда работодатель уведомил работника о готовности произвести выплату задержанной заработной платы, а не тогда, когда работодатель пригласил работника для урегулирования вопроса о выплате. Поэтому если ваш работник решил воспользоваться правом на приостановление работы, вызвать его на работу можно только уведомив о готовности произвести выплату – именно это должно быть ясно из отправленной телеграммы или письма. Любые другие основания для приглашения на работу, работник вправе проигнорировать.

 

Согласно официальной статистике на 1 февраля 2014г. суммарная задолженность российских предприятий по заработной плате составила 2 487 млн. рублей и это без учета малого бизнеса. По сравнению с январем задолженность выросла на 27,6%. Поэтому вполне понятны мотивы Минтруда, ратующего за ужесточение ответственности нерадивых работодателей, не выплачивающих зарплату в срок.

С другой стороны, ведение бизнеса в России часто сопровождается различными неожиданностями, в том числе неприятными, например, закрытие счета или банка, где этот счет открыт, неправомерный отказ контрагента выплатить сумму задолженности и многие другие. В таких ситуациях даже у самого честного и ответственного работодателя может возникнуть задержка в выплате заработной платы сотрудникам. Поэтому, надеюсь, моя статья поможет вам заранее хотя бы немного уменьшить риски, связанные с задержками в выплате зарплаты, а возможно, и избежать таких проблем вовсе.

Добавить
Для того чтобы оставить комментарий или проголосовать, вам необходимо войти под своим логином или пройти несложную процедуру регистрации
Также, вы можете войти используя:

Цитата из статьи

«Компенсации, которые работодатель выплачивает в соответствии со ст. 219 ТК РФ, не подлежат обложению НДФЛ и ЕСН»

А на сегодняшний момент есть ЕСН?

7 марта 2014 в 16:206

Я в том месте привела цитату из письма ФНС за 2007 года. Уберу ЕСН чтобы никого не смущать. Спасибо за замечание!

7 марта 2014 в 16:252

Цитата из статьи

«Работодатель, допустивший задержку в выплате зарплаты, обязан дополнительно начислить работнику проценты не ниже 1/300 ставки рефинансирования от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки по день фактического расчета включительно»

Так умилительно!)) Вот оказывается у нас все-все предусмотрено! А на практике - кто-то такое видел вообще??

Я предлагаю написать статью о том, как работодатели "обходят" ТЗ и занимаются шантажом. Особенно "развита" эта тема у крупных холдинговых структур, где крутые ю.о., непо-колебимые бюджеты и не дай Б-г - господдержка, нефть-газ, градообразующая структура или какой-нить ФСБ...

(Вот это вообще совсем вообще отдельная тема!! Госструктуры и их штатное расписание... )

Вобщем, практически всегда у работника можно найти "косяк". Ну или не то чтобы косяк... Это потом оказывается, что "защита-оборона" на самом деле - "общипана ворона". И даже в суд с этим как бы сложно пойти.

Не тема - а золотое дно. Лучше только коррупция и бюрократия! ;))

7 марта 2014 в 19:544

О, да! Для меня всегда было самой большой загадкой: почему именно в гос. и муниципальных учреждениях к трудовому законодательству порой относятся, как к своду рекомендаций, а не правил? Ни один из моих знакомых гос. служащих не получает зарплату "двумя равными порциями" и точно в дни, прописанные в Правилах внутреннего распорядка. Но ни один из них не пойдет жаловаться в прокуратуру или ГИТ, потому что они не просто работу боятся потерять, но и статус (и стаж) гос. служащего.

Вот уж, действительно: "и эти люди запрещают нам ковыряться в носу?" )))

8 марта 2014 в 10:494

Ничего-ничего, мы продолжим ковыряться!;)

8 марта 2014 в 15:552

Госструктуры получают зарплату всегда 2 раза в месяц, аванс составляет 40% от оклада, все остальное присоединяется к основной выплате, в результате получается соотношение 1:3. Конкретные дни выплаты закреплены Правилами внутреннего трудового распорядка, но оговорено, что дни варьируются до 5 дней. Служебный контракт содержит только ссылку на Правила.

То, что жаловаться не пойдут, тут можно спорить, прецеденты случаются, но чаще всего с людьми, которые уже уходят.

А вот ГИТ это уже тема для отдельной статьи, вот где "закон не писан", понятия сроков в этой инстанции как будто не существует. Был случай, когда дама написала жалобу на незаконное взыскание за полгода до суда о незаконном увольнении, как раз на основании этого взыскания. Суд длился еще 2 месяца, ее восстановили, а через полтора месяца ГИТ пришла с проверкой по ее обращению. Срок 9,5 месяцев на рассмотрение.

12 марта 2014 в 22:201

Для меня вообще это стало новостью, всегда считала, что в госучреждениях должны соблюдаться все законы, а столкнувшись на практике поняла, что там вообще мало, что соблюдается.

3 мая 2014 в 11:43

Интересно, знают ли всё это работодатели?! Такое ощущение, что нет! Да и работники, похоже, не в курсе, что, например, могут не выходить на работу в отдельных случаях... Впрочем, работники чаще всего бояться место потерять, поэтому помалкивают и терепеливо ждут чего-то... Ну как тут не вспомнить классика нашего: "Чем хуже был бы твой удел, когда б ты менее терпел?!" (Н.А. Некрасов. "На Волге")

8 марта 2014 в 3:473

Сообщение от Александра Чистякова

«"Чем хуже был бы твой удел, когда б ты менее терпел?!" (Н.А. Некрасов. "На Волге")»

Глобальный лозунг, прям для моей статьи о личном вкладе в! ;)

8 марта 2014 в 15:572

Работодатели, бывают разные, но в их интересах, когда работник ничего не знает.

Еще есть всеми любимое высказывание "терпи казак - атаманом станешь", может быть многие и такой принцип используют.

Одна моя знакомая, работавшая в кадрах, зная и о своих правах и о нарушениях работодателя, предпочла просто уволиться и не вступать не в какие конфликты-частовстречающийся тип поведения. Люди просто не хотят портить себе нервы и время, думая, что изменить все равно ничего нельзя.

3 мая 2014 в 11:51

Кейс со стороны работодателя (моего клиента, все фамилии и цифоы вымышлены и все такое):

1. Директор/владелец успешного строительного бизнеса нанимает сотрудника, да что там сотрудника - заместителя.

2. Условия для зама "пацанские" - доля в прибыли от реализации проектов.

3. Разошлись через пол года совместной деятельности, "зам" получил, что положено (по словам моего клиента). Забыли и проехали.

4. Через несколько месяцев возникает заявление в МВД о невыплате зар. платы заму в "особо крупном размере".

5. Печати компании находились где угодно, директор/владелец подписывал много чего в запарке на коленке, на ходу, в машине, самолете и еще черти знает как и где - обычные реалии.

5. В остатке - трудовой договор с ежемесячными шестью нулями! (сложно его сделать подлинным учитывая п. 5?) и заявление о невыплате в крупном размере.

Ваши действия?

 

 

10 марта 2014 в 0:053

Ну так это уже уголовное наказуемое деяние со стороны самого работника. О подделке документов и нужно говорить в прокуратуре. Да и у директора должен был остаться экземпляр "настоящего" ТД.

10 марта 2014 в 12:463

Сообщение от M0L0T

«в запарке на коленке»

реалии, конечно, но ответственность по документации - та же) Коленка - не смягчающее обстоятельство))

11 марта 2014 в 22:381

Тут самая распространенная ошибка частного бизнеса: отсутствие ответственного за кадры лица. Те же упомянутые выше госструктуры строго блюдют этот пунктик, порою у них на 30 человек сидит целый отдел кадровиков и имеется бумажка на каждый "чих". И печать только у ответственного лица, а все остальные с симпатичной серединкой "Для документов".

12 марта 2014 в 22:101

А разве нет подтверждения выплат? Читала про один случай, когда работнику действительно не выплатили зарплату, он обратился в суд, а работодатель каким- то образом представил подтверждение выплат и якобы не был взыскан НДФЛ и с работника уже из налоговой стали требывать выплаты НДФЛ.

И странно, что директор подписывает документы не глядя, неважно на коленках они или где-то еще.

3 мая 2014 в 12:01

Добрый день! Спасибо за статью!

Цитата из статьи

«Если задержка составила 15 дней и более, то работник может, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник вправе отсутствовать на рабочем месте.»

А должен ли работодатель за время приостановки работы (отсутствия на рабочем месте) выплачивать работнику зарплату или эта приостановка "за свой счет"? у нас была подобная ситуация, так директор откаывается оплачивать время, когда была приостановка. ответьте, пожалуйста, со ссылкой на ст.ТК или ФЗ. Спасибо!

11 марта 2014 в 15:002

Экспертная служба Гаранта рассматривала этот вопрос, читайте здесь http://www.garant.ru/consult/work_law/235916/. Уважаемые коллеги пришли к выводу, что в данном случае заработная плата не выплачивается.

Но существет еще понятие "вынужденного простоя", это когда работник не работает не по своей воле, а по вине работодателя, не обеспечившего его работой. В данном случае законодательно предусмотрены компенсационные выплаты в соответствии со ст. 157 ТК РФ, в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

12 марта 2014 в 22:343

Сообщение от Ирина Евгеньевна

«предусмотрены компенсационные выплаты в соответствии со ст. 157 ТК РФ, в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника»

а что такое "средняя зп работника"? Она же фиксирована, с чего и из чего средний показатель считать?

12 марта 2014 в 22:411

Маша))) Средняя заработная плата считается за период, бухгалтера точно скажут за какой, и выводится средний заработок, например, за полгода при фиксированной ставке 20 тыс., из-за больничного и отпуска работник по факту получил 20+16+20+14+22+20=112 тысяч/6 месяцев=18.666 руб. 66 копеек. Те есть средний заработок в данном случае составляет 18 666, 66, а 2/3 составляет 12 444, 44 копейки.

12 марта 2014 в 22:493

Страшное дело - эти цифры! Ок, есть!)) Относительно врубилась) Но по ним выплаты какие-то получаются..фиктивные.

Вот где-то тут и причина непобедимости "серых" зп. Верхи не могут, низы - не хотят.

14 марта 2014 в 23:12

Ну не сказала бы, что в этом причина "серых зарплат". На мой взгляд такая ЗП закладывается сразу, еще на собеседовании, когда проговаривается сумма официальной выплаты. Так вот 2/3 будут считаться как раз с белой зарплаты, то есть тут некоторая защищенность для работника все-таки имеется.

15 марта 2014 в 12:07

Спасибо, Виталия!!! Отличная статья!!! Только маленькое дополнение: Наличие умысла работодателя в части задержки зарплаты существенно отразится на его ответственности. Так как умысел уже сам по себе является частью уголовного состава.

12 марта 2014 в 22:382

Спасибо))

По поводу уголовного преследования -- да, безусловно, без умысла и корыстных мотивов ответственности по статье УК не будет. Но материальныя ответственность возникает независимо от причин задержки зарплаты.

С определением вины при назначении административки всё немного сложнее. В реальной жизни сложно доказать, что работодатель ну совсем-совсем вообще никак не мог выплатить зарплату. Эта обязанность установлена ТК, значит просрочка -- нарушение закона, поэтому ответственность по КоАП должна быть. А на аргумент "средства не поступили на счет" у инспекторов часто бывает контраргументы "почему вы не предусмотрели такую ситуацию? почему у вас нет буферного фонда? почему не взяли займ или кредит?". И в итоге решение о назначении (или не назначении) штрафа зачастую будет зависить еще и от желания инспектора войти в положение.

13 марта 2014 в 0:491

Сообщение от Ирина Евгеньевна

«ошибка частного бизнеса: отсутствие ответственного за кадры лица»

Приведу пример, на моей практики случались случая когда ИП (директор автомойки), принимая на работу автомойщиков, старался обойти и налоговое законодательство и социальное. Во-первых, принимая на работу на испытательный срок - запись об этом в ТК не вносил, а также за этот ИС в 3 мес. платил чуть больше половины зарплаты, с условием, что когда будет пройден ИС то зарплата будет платиться полностью, но в конце ИС работника увольнял, с оговоркой, что ИС не пройден, тем самым получал - почти бесплатную рабочую силу. Во-вторых, если работник уж очень "сильно нравился", брал его по гражданско-правовому договору об оказанию услуг (вместо ТД), чем платил меньше налогов, в отличие от ТД. И эта та малая доля, как сказала Маша "обходов", которыми пользуются ИПешники, в своей деятельности. Я конечно, с одной стороны ИП понимаю, но с другой, - обидно за работников в таких автомойках! Такого рода ИП не считают данных сотрудников - квалифицированными работниками (как мне сказал один ИПешник – они низшее сословие, сюда идут работать из неблагополучных семей!)…

14 марта 2014 в 17:35

Дина, согласись, что вариант "обхода" это использование вариантов законодательства, тогда как мы говорили о требованиях ТК. Так вот отсутствие ответственного за кадры лица при исполнении трудового законодательства не редко становятся причиной неблагоприятных для работодателя последствий. В кадровом делопроизводстве столько тонкостей, что упустить что-либо вполне возможно, особенно, если отсутствуют необходимые на этот счет знания.

Что касается ИС этим грешат далеко не только ИПешники, у них есть и другие варианты, например прием на работу такого же ИП. Использование же ГПД вместо ТД тоже распространено, многие специалисты рекомендуют пользоваться именно ГПД с наемным руководителем, чтобы снизить расходы при увольнении. Так что тут тоже "палка о двух концах":-)

15 марта 2014 в 12:172

Виталия, спасибо большое за подробное рассмотрение такой интересной темы , очень нужная и актуальная информация.

3 мая 2014 в 12:071

Мой работодатель практикует теневую бухгалтерию. Суду не удалось доказать этот факт. По официальным (белым) за все время выплаты зарплат (48 мес) у него имеются ведомости с подписями сотрудников только за последний год. За остальное время работодатель уверен, что пропущены сроки для обращения в суд.

ВС РФ в п. 56 Постановления Пленума № 2 от 17.03.2004 г. отметил, что невыплата заработной платы — длящееся правонарушение, поэтому срок исковой давности следует исчислять с момента прекращения трудовых отношений.

Этот факт он не учитывает или не знает.

9 сентября 2015 в 13:24
Виталия, добрый день! К сожалению, в Вашей статье не смогла найти ответа на свой вопрос. Возможно, Вы сможете помочь :) Работодатель, при увольнении сотрудника, не произвел окончательный расчет. При этом, в день увольнения, работодатель предложил забрать сотруднику трудовую книжку. Сотрудник написал письменный отказ, аргументируя тем, что с ним не произведены все выплаты в связи увольнением. Дополнительно сотрудник, ссылаясь на нормы ТК РФ (ст. 165, 234, 140) и п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", просит произвести компенсацию за дни вынужденного простоя за период просрочки выплаты окончательных платежей со стороны работодателя в размере среднего заработка. правомерно ли требование сотрудника?
14 июля 2016 в 14:29