Кто и как отбирает сотрудников?

evgenmax

Местный
26 Апр 2007
448
52
Раньше набирал и сейчас набираю курьеров. За юриста был сам. Теперь и юристы понадобились. :)
Это только у меня так или у всех?
Из 5 курьеров по разным причинам отсеиваются 4.
Но с ними не так страшно. Как правило люди не настаивают на немедленном заключении договора, а оплата у меня сдельная.
Т.е. извини, заказов что-то мало стало, как будут позвоню.
Регистратор, как я понимаю, другое дело.
"Давай ты 2 недели просто так поработаешь, я на тебя посмотрю, а там посмотрим" - не пройдет.
Даже если брать с испытательным сроком увольнение будет крайне неприятной процедурой.
Пока имел дело только с удаленными регистраторами (на этом форуме еще ни с кем не работал) и то пришлось расстаться с 2 кандидатами из-за неспособности делать документы без ошибок.
В общем, кто и как отбирает кандидатов на собеседовании? Кто-нибудь практикует тестовые задания?
Что еще меня ждет из того, чего я не знаю? :)
 

Фирмодел

Модератор
4 Апр 2007
6,241
2,238
Мегаполис
Тестовыми заданиями знаю dura lex богат ;)

После прохождения теста и интервью соискателя можно просто посадить за комп и попросить сделать не сложные изменения, т.е. провести еще и тест на внимательность.

Но самое главное это, конечно, интервью. Руководитель просто обязан уметь его грамотно проводить.

Ниже статья, которая довольно удачно раскрывает некоторые аспекты этого архиважного процесса.
 

Фирмодел

Модератор
4 Апр 2007
6,241
2,238
Мегаполис
Теория правильного выбора, или Несколько советов проводящему собеседование
trans_pixel.gif



Алина Гоголева,

консультант-психолог

Несмотря на то, что валовое предложение на рынке труда превышает спрос, подобрать высококвалифицированного специалиста по-прежнему достаточно сложно. Изучение дипломов, недавно появившихся компьютерных тестов, просмотр рекомендаций и отзывов с прежних мест работы могут использоваться как сито для отсева явно непригодных кандидатов, но, как бы это ни было старомодно, по-прежнему наиболее эффективным при подборе персонала является метод собеседования, а наиболее эффективным способом проведения собеседования - полуструктурированное интервью.
Полуструктурированное интервью включает в себя как вопросы, подготовленные заранее, так и вопросы, появившиеся в процессе беседы. Итогом собеседования становится выявление особенностей личности претендента и (или) особенностей его реагирования в различных ситуациях. К сожалению, темпы сегодняшней жизни часто не позволяют руководителям организаций должным образом подготовиться к собеседованию, что влечет за собой ошибки в подборе и расстановке персонала. В связи с этим попытаемся определить "направление движения" для руководителей при проведении собеседований, для чего приведем некоторые типичные для собеседования вопросы с комментариями к ним:
1. Почему решили заняться именно этим делом? Чем вас привлекает работа на этой должности (по этому направлению)?
Вопрос на самом деле очень глубокий, затрагивающий область ценностей, миссии, предназначения: Сотрудник, считающий искомую работу возможностью самовыражения, собственного личностного развития, почти всегда успешнее и целеустремленнее. При искреннем ответе на вопрос о цели работы кандидат акцентирует наиболее значимые для него слова (их называют ключевыми) голосом, жестом. Безучастно на этот вопрос можно ответить лишь дежурной фразой. Один претендент отвечает: хочу удовлетворения, приличную зарплату, интересных людей рядом. Это человек, у которого есть к чему идти, стремиться, двигаться. Такой человек всегда идет вперед, предпочитая поиск использованию уже налаженных проектов. Другой кандидат может ответить, что не хочет рутины, однообразия, нищеты. Этот претендент способен поддерживать и сохранять уже сделанное и организованное.
2. Как вы планируете выполнять свою работу? Опишите процесс.
Существует два полярных варианта ответа на этот вопрос. Один тип людей в своих ответах часто использует грамматические конструкции типа: "Я прихожу, я делаю, я организую". Это люди, изменяющие мир, преображающие его, люди действия, поступка. Другой вариант ответа может звучать так: "Работа - непростое занятие, и, прежде чем что-то предпринимать, нужно понять ситуацию, осмыслить ее". Такие люди склонны рассуждать, понимать, объяснять мир, а не менять его.
3. Как вы узнаете, что свою работу делаете хорошо?
Ответ на этот вопрос является ключом к пониманию того, где, по мнению отвечающего, находится истина - в нем самом или где-то вне его. Один кандидат отвечает, что сам способен оценить результат, другой, помимо своего мнения, спросит еще и более компетентного специалиста, третьему важно только мнение начальника. По сути, ответ отражает способность брать на себя полномочия, принимать решения и отвечать за них, самостоятельно оценивать результаты работы.
4. Вам удается зарабатывать столько, сколько вы заслуживаете? Если нет, то почему? На какую зарплату вы рассчитываете?
Ответ показывает, насколько претендент способен брать на себя ответственность за собственную жизнь и работу. Человек, который будет постоянно искать виноватых на вопрос: "Почему?", ответит, что в большинстве случаев он становится жертвой обстоятельств. Люди психологически зрелые отвечают: "От меня зависит, сколько заработаю - столько и заслуживаю". Кроме того, выясняются материальные запросы кандидата.
5. Назовите три хороших и три плохих качества начальника. (Имеется в виду не конкретный начальник, а начальник абстрактный, начальник вообще.)
При ответе на этот вопрос, делясь своим видением руководителя, претендент открывает эффективные методы и стили управления собой.
6. Назовите свои хорошие и плохие качества.
Взвешенное суждение без преобладания повышенной или пониженной самооценки есть признак личностной зрелости. Интересно задавать также уточняющие вопросы. Например, кандидат отмечает: "Я очень эмоционален". Вопрос: "А как это проявляется в вашем поведении?".
7. Вопросы о прошлых работах.
Обязательно стоит спросить подробно о причинах перехода с одной работы на другую. Причем обсудить каждых эпизод. Интересно узнать, какой стиль руководства присутствовал на прошлых работах (авторитарный, демократический, либеральный), была ли там сформирована команда, какова была роль в ней кандидата?
8. Если бы вам захотелось помечтать, кем вы бы увидели себя в профессиональном плане через год, три, пять лет?
В этом случае, ответ на вопрос дает знание и о самопозиционировании кандидата - кем он видит себя "по жизни". Эта работа и должность - для него лишь случайный эпизод, или ступенька наверх, или пожизненное занятие?
9. Провокативные вопросы.
Суть провокативных вопросов - создание для кандидата стрессовой ситуации и исследование его базовых стрессовых реакций. Как кандидат будет реагировать, скажет о многом. Будет ли он на все соглашаться или, наоборот, агрессировать, либо не примет вызов и продолжит спокойно общаться. Наиболее предпочтительна сдержанная, рациональная реакция: "Могут быть разные мнения на этот счет. Если это входит в план нашей беседы, я мог бы аргументировать свою точку зрения по этому поводу".
Бывает, прибывший на собеседование сразу берет ситуацию в свои руки, говоря: "Итак, мне нужно представить монолог о себе или я должен отвечать на ваши вопросы?". Наиболее предпочтительна ситуация, когда кандидат подробно и обстоятельно отвечает и информацию из него не надо "вытягивать клещами". Если ответ лаконичен и сух, всегда наготове вопросы типа: "А что вы под этим подразумеваете? Расскажите поподробнее, я не совсем понял".
Обращайте внимание на то, как вы формулируете вопросы. Желательно, чтобы каждый вопрос был логически отдельным и затрагивал достаточно узкую проблему, более того, старайтесь формулировать вопросы таким образом, чтобы ответ был развернутым и выражал мнение кандидата. Иногда при собеседовании руководители структурой вопроса сами подталкивают кандидата к желаемому ответу, поэтому постарайтесь избегать внушающих формулировок, таких, например, как: "Не кажется ли вам, что:", "Не согласны ли вы, что:" и т. п.
Кроме того, важно помнить, что необходимым условием эффективного собеседования является установление психологического контакта, который предполагает, прежде всего, снятие психологического напряжения, создание атмосферы взаимного доверия. Это позволяет собеседнику чувствовать и вести себя свободно и естественно. Снять психологическое напряжение можно хорошей шуткой или уместным кратким анекдотом. Юмор поможет вам не только "разрядить" обстановку, но и даст шанс проследить реакцию кандидата. Индикатором установления психологического контакта является более расслабленная поза, свободное ровное дыхание, активное участие в беседе, появление уточняющих вопросов.
В ходе собеседования старайтесь быть объективны и концентрируйте внимание на соответствии личности кандидата требуемой работе. Не позволяйте первому впечатлению доминировать на протяжении всей беседы, старайтесь не спешить с выводами, дослушайте до конца, получите всю информацию. Здесь следует заметить, что первое впечатление о кандидате не характеризует его, а лишь отражает ваш опыт общения с похожими людьми.
В процессе собеседования обратите внимание на умение кандидата слушать партнера, на степень ориентированности и концентрации на обсуждаемых вопросах или обсуждаемой теме. В ходе беседы обращайте внимание на позицию, занимаемую кандидатом в общении, на то, как он реагирует на мнения, противоположные собственному, на способность отстаивать собственное мнение и умение отвечать на возражение. Очень важно заметить, насколько быстро меняется собственное мнение кандидата под влиянием собеседника, обратить внимание на скорость принятия решения в различных ситуациях, складывающихся в процессе беседы.
Далее следует выделить некоторые эмоциональные аспекты беседы. Постарайтесь проследить степень контроля кандидата за собственным эмоциональным состоянием, то есть обратить внимание на внешнее проявление эмоций. Стимулировать появление эмоционального дисбаланса можно, например, лестью или похвалой.
При первом появлении кандидата следует заметить, постучал ли он в дверь или сразу открыл и вошел. При этом последний вариант не обязательно плох, а первый не всегда хорош. Такое наблюдение будет свидетельствовать только о степени робости или самоуверенности кандидата, а отнюдь не о его невоспитанности. Заметьте, как кандидат поздоровался (тихо, спокойно, уверенно, громко), как закрывает за собой дверь, как извиняется за опоздание, если таковое имело место. Здесь, опять же, вам придется решать, что лучше - долгое и подробное объяснение причин опоздания или короткое и спокойное извинение. Многие руководители обращают внимание еще и на особенности походки, осанки и рукопожатия претендента, что тоже немаловажно.

"Бизнес консалтинг"

Источник: http://hbr.moigorod.ru/biz/business/analitika/notes/index.asp?NewsID=19
 

kyrator

Активист
Обратите внимание, если хотите заключить сделку с этим пользователем, на данный момент он заблокирован.
Кто-нибудь практикует тестовые задания?

Ерунда полнейшая!!! Ни одно тестовое задание, собеседование и прочее, никогда не даст ответ на вопросы:

1. сможет ли претендент работать в реальных условиях?!
2. на сколько он внимателен,
3. на сколько терпелив с клиентом,
4. на сколько стрессоустойчив,
5. на сколько он психологически совместим с коллективом,
6. на сколько он сообразителен
7. и прочее, прочее, прочее...

Подобную глупость можно практиковать только в случае отсутствия возможности проверить претендента в реальной работе...

"Давай ты 2 недели просто так поработаешь, я на тебя посмотрю, а там посмотрим" - не пройдет.

А зачем такие сроки???

В общем, кто и как отбирает кандидатов на собеседовании?

Очень просто! ;)

Мы делаем так.
Кандидат приглашается выйти на 1 (один) день... иногда, что бы все понять, хватает и пары часов...

После того, как претендент за день подготовит пару комплектов на первичку + прямо в присутствии клиента подготовит ВСЕ по ИП + лично пообщается с 5-7 клиентами в офисе + параллельно даст 15-20 телефонных консультаций... Разумеется, что все это он проделает в присутствии, под контролем и в тестном взаимодействии с другими сотрудниками...


Если потенциальный сотрудник сможет выдержать такой темп, будет давать грамотные консультации, будет выдержан и корректен с клиентами, если вечером, после проверки подготовленных им документов не будет обнаружено грубых (а лучше вообще ни каких) ошибок и другие сотрудники выразят свое положительное мнение о личностных характеристиках кандидата...
...вот только после этого, можно делать хоть какие-то предварительные выводы о возможности нашего с ним дальнейшего сотрудничества...
 
Последнее редактирование:

Фирмодел

Модератор
4 Апр 2007
6,241
2,238
Мегаполис
Куратор, да у тебя просто Макдональдс :D

А до "бросания на амбразуру" что происходит? На собеседовании что спрашиваете?

Имхо, все что можно добиться такой "бразильской системой" так это проверить на стрессоустойчивость (пункт 4), все остальное всплывет через 1-3 мес.
 

kyrator

Активист
Обратите внимание, если хотите заключить сделку с этим пользователем, на данный момент он заблокирован.
Куратор, да у тебя просто Макдональдс

:D :D Тоько "свободных касс", как правило, нет...

А до "бросания на амбразуру" что происходит? На собеседовании что спрашиваете?

Да тут-то все стандартно и, скорее, для порядка спрашиваем... Из этих вопросов, крайне мало, что реально может пригодится для принятия решения...

Спрашиваем, какой опыт, что умеет, какая причина увольнения... И вообще, мы больше о себе рассказываем... активно "пугаем" кандидата рабочим ритмом... :D

...все остальное всплывет через 1-3 мес.

Нет, Алексендр, все всплывает именно к вечеру...

Было у нас пара кандидатов, которые без запинки отвечали как и что надо делать, а когда встречали клиента "тухли" и такие ошибки от невнимательности делали, что если б не вечерняя проверка, того, что они на ваяли, можно было бы стреляться... :(

А еще бывало, что "старые" сотрудники говорили, что "мы не сможем работать с этим человеком, он тяжолый в общении..." и мы не брали... Ибо, атмосфера в коллективе для нас архиважна!
 
Последнее редактирование:

Фирмодел

Модератор
4 Апр 2007
6,241
2,238
Мегаполис
все всплывает именно к вечеру...

Конечно, увидеть человека в работе крайне полезно, согласен. Метод хороший. Но ВСЕ понять про сотрудника за 1 день.. Никого из прошедших тест увольнять не приходилось? Если да, то за что?
 
Последнее редактирование:

kyrator

Активист
Обратите внимание, если хотите заключить сделку с этим пользователем, на данный момент он заблокирован.
...Но ВСЕ понять про сотрудника за 1 день...
... разумеется, невозможно... :(

Я ж писал:
...вот только после этого, можно делать хоть какие-то предварительные выводы о возможности нашего с ним дальнейшего сотрудничества...

...Никого из прошедших тест увольнять не приходилось? Если да, то за что?

Приходилось... Была в Сокольниках у нас одна девушка... Умница-красавица... работала отлично... до одного периода... а потом ВЛЮБИЛАСЬ :eek::D и стала "забивать" на работу... :new_russian: могла прийти во второй половине дня и нести какую-то чушь...
 

Бурсама Хан

Новичок
5 Апр 2007
11
0
Москва
Какая-то фигня получается... Что, вообще нем метОды выявления хорошего (пусть и в будущем) специалиста. Согласен с тем, что за один день не разглядишь в нем "партизана". Но ведь за что-то едят свой хлеб HR-менеджеры.
Увольнять приходилось часто. Точнее, часто приходится увольнять. Когда работаешь на объекте заказчика, с целью повышения капитализации или при реструктуризации увольняешь тех, кто засиделся на месте со времен царя Гороха. Жалости нет. Да, иногда и совестно. Он может быть заслуженный трудовик при всех регалиях с полным иконостасом.
Это работа такая. Нам еще в универе препод по трудовому праву говорил: "Научись увольнять и тогда ты сможешь управлять коллективом." Вы знаете, думаю он прав.
 

evgenmax

Местный
26 Апр 2007
448
52
Не знаю, по морему опыту ни интервью, ни начало работы ничего не дают. Возможно так только у меня.
Пару раз было, что приходил человек, категорически не нравился, отвечал невпопад, позитивности, лабильности и креативности не обнаруживал :) , но брал, потому что некому было работать, вот он и работает до сих пор.
А первый день и даже первую неделю любой человек будет выворачиваться наизнанку, если ему нужна работа, а вот потом энтузиазм у многих пропадает.
Кто-нибудь, кстати применяет элементы сдельной оплаты?
Не в смысле "вот получим прибыль и раздам всем премию", а оклад + оплата за каждый комплект.
В отношении курьеров метод приводит к невиданному трудовому энтузиазму и борьбе за поездки. :)
С регистраторами пройдет такой номер? :)
 
8 Май 2007
7,944
2,124
Москва
Есть методы, позволяющие отсеить явно недоброкачесвтенных сотрудников. Хотя и здесь можно проколоться.

Как будет работать человек покажет только время. Определять его будущее за 1 день -- полнейшее безрассудство. Ни один здравомыслящий человек не сможет за один день влиться в коллектив, правильно и без ошибок сделать всю работу, только если он не терминатор какой-нибудь. Причина простая -- он находится в состоянии стресса. Поэтому и был придуман испытательный срок.

Все это имеет силу, если мы говорим о юристах. Если мы говорим о наборщиках текста, то здесь все просто -- показал, куда смотреть и что печатать и в путь.
 

kyrator

Активист
Обратите внимание, если хотите заключить сделку с этим пользователем, на данный момент он заблокирован.
Ни один здравомыслящий человек не сможет за один день влиться в коллектив...

Влиться, конечно, нет, но произвести определенное впечатление - легко!

...правильно и без ошибок сделать всю работу...

О всей и не говорится...

...Причина простая -- он находится в состоянии стресса. Поэтому и был придуман испытательный срок...

Совершенно верно! :) Но именно у нас (а автор темы интересуется именно тем, "у кого как", т.е. просто опытом каждого участника форума, а НЕ идеально правильными действиями и методиками) нет времени на "раскачку" и прочее...

Я не говорил, что кандидат должен идеально со всем справиться, все показатели работы и общее впечатление рассматриваются в совокупности... и еще неизвестно какой из параметров важнее... Я, к примеру, скорее возьму на работу не очень опытного юриста, но такого, с которым будет комфортно и который "вольется" в коллектив (опыт и знания, дело наживное), чем шибко грамотного, но неприятного человека (конечно я упращаю, но думаю, мысль ясна)

Если кандидат в целом справился и произвел благоприятное впечатление, тогда приглашем на испытательный срок, который, кстати, у нас всего 2 недели... :p

А дальше, разумеется, все от него самого зависит... ;)
 
Последнее редактирование:

vasilevs

Команда Регфорума
10 Апр 2007
731
429
☮️ Кубинка
у меня испытательный срок одна неделя, если не проявил своих способностей - до свидания
 

Фирмодел

Модератор
4 Апр 2007
6,241
2,238
Мегаполис
kyrator написал(а):
Была в Сокольниках у нас одна девушка... Умница-красавица... работала отлично... до одного периода... а потом ВЛЮБИЛАСЬ :eek: и стала "забивать" на работу... могла прийти во второй половине дня и нести какую-то чушь...
В этом и суть. Как раз на собеседовании можно было бы прощупать жизненные приоритеты и карьерные устремления человека. Этой даме видимо нужен был мужчина в первую очередь, а работа так.. для души :D

Бурсама Хан написал(а):
Какая-то фигня получается... Что, вообще нем метОды выявления хорошего (пусть и в будущем) специалиста. Согласен с тем, что за один день не разглядишь в нем "партизана". Но ведь за что-то едят свой хлеб HR-менеджеры.
Хлеб конечно не зря едят. Статью, кот. я запостил, никто не осилил что ли? :rolleyes:
Интервью рулит.
 

Фирмодел

Модератор
4 Апр 2007
6,241
2,238
Мегаполис
Если кандидат в целом справился и произвел благоприятное впечатление, тогда приглашем на испытательный срок, который, кстати, у нас всего 2 недели... :p

vasilevs написал(а):
у меня испытательный срок одна неделя, если не проявил своих способностей - до свидания

У нас новое соревнование у кого испытательный срок короче? :D

Во время испытательного срока работодатель имеет право уволить сотрудника одним днем без объяснения причин. Зачем сокращать срок непонятно. У меня 2 мес, например.
 

kyrator

Активист
Обратите внимание, если хотите заключить сделку с этим пользователем, на данный момент он заблокирован.
В этом и суть. Как раз на собеседовании можно было бы прощупать жизненные приоритеты и карьерные устремления человека. Этой даме видимо нужен был мужчина в первую очередь, а работа так.. для души :D

...может и сейчас еще есть... :eek: :D ;)

(удалил то что было, вдруг кто заинтересованный увидит, неудобно выйдет...)
 
Последнее редактирование:

kyrator

Активист
Обратите внимание, если хотите заключить сделку с этим пользователем, на данный момент он заблокирован.

Фирмодел

Модератор
4 Апр 2007
6,241
2,238
Мегаполис
Исключительно для того, что бы сотрудник чувствовал себя уверено и комфортно... зачем человека мурыжить, если он подходит?
Ну знаешь.. Если тебе за 2 недели все становится понятно, тогда конечно "мурыжить" не надо.
 

kyrator

Активист
Обратите внимание, если хотите заключить сделку с этим пользователем, на данный момент он заблокирован.
Ну знаешь.. Если тебе за 2 недели все становится понятно, тогда конечно "мурыжить" не надо.

А чем, в твоем понимании, для наших целей, принципиально отличаются 2 недели от 2 месяцев?

Конечно, все, понять за 2 недели нельзя

И за 2 месяца, тоже, нельзя...

Можно 2 года с человеком прожить и не понять... :(