Теория правильного выбора, или Несколько советов проводящему собеседование
Алина Гоголева,
консультант-психолог
Несмотря на то, что валовое предложение на рынке труда превышает спрос, подобрать высококвалифицированного специалиста по-прежнему достаточно сложно. Изучение дипломов, недавно появившихся компьютерных тестов, просмотр рекомендаций и отзывов с прежних мест работы могут использоваться как сито для отсева явно непригодных кандидатов, но, как бы это ни было старомодно, по-прежнему наиболее эффективным при подборе персонала является метод собеседования, а наиболее эффективным способом проведения собеседования - полуструктурированное интервью.
Полуструктурированное интервью включает в себя как вопросы, подготовленные заранее, так и вопросы, появившиеся в процессе беседы. Итогом собеседования становится выявление особенностей личности претендента и (или) особенностей его реагирования в различных ситуациях. К сожалению, темпы сегодняшней жизни часто не позволяют руководителям организаций должным образом подготовиться к собеседованию, что влечет за собой ошибки в подборе и расстановке персонала. В связи с этим попытаемся определить "направление движения" для руководителей при проведении собеседований, для чего приведем некоторые типичные для собеседования вопросы с комментариями к ним:
1. Почему решили заняться именно этим делом? Чем вас привлекает работа на этой должности (по этому направлению)?
Вопрос на самом деле очень глубокий, затрагивающий область ценностей, миссии, предназначения: Сотрудник, считающий искомую работу возможностью самовыражения, собственного личностного развития, почти всегда успешнее и целеустремленнее. При искреннем ответе на вопрос о цели работы кандидат акцентирует наиболее значимые для него слова (их называют ключевыми) голосом, жестом. Безучастно на этот вопрос можно ответить лишь дежурной фразой. Один претендент отвечает: хочу удовлетворения, приличную зарплату, интересных людей рядом. Это человек, у которого есть к чему идти, стремиться, двигаться. Такой человек всегда идет вперед, предпочитая поиск использованию уже налаженных проектов. Другой кандидат может ответить, что не хочет рутины, однообразия, нищеты. Этот претендент способен поддерживать и сохранять уже сделанное и организованное.
2. Как вы планируете выполнять свою работу? Опишите процесс.
Существует два полярных варианта ответа на этот вопрос. Один тип людей в своих ответах часто использует грамматические конструкции типа: "Я прихожу, я делаю, я организую". Это люди, изменяющие мир, преображающие его, люди действия, поступка. Другой вариант ответа может звучать так: "Работа - непростое занятие, и, прежде чем что-то предпринимать, нужно понять ситуацию, осмыслить ее". Такие люди склонны рассуждать, понимать, объяснять мир, а не менять его.
3. Как вы узнаете, что свою работу делаете хорошо?
Ответ на этот вопрос является ключом к пониманию того, где, по мнению отвечающего, находится истина - в нем самом или где-то вне его. Один кандидат отвечает, что сам способен оценить результат, другой, помимо своего мнения, спросит еще и более компетентного специалиста, третьему важно только мнение начальника. По сути, ответ отражает способность брать на себя полномочия, принимать решения и отвечать за них, самостоятельно оценивать результаты работы.
4. Вам удается зарабатывать столько, сколько вы заслуживаете? Если нет, то почему? На какую зарплату вы рассчитываете?
Ответ показывает, насколько претендент способен брать на себя ответственность за собственную жизнь и работу. Человек, который будет постоянно искать виноватых на вопрос: "Почему?", ответит, что в большинстве случаев он становится жертвой обстоятельств. Люди психологически зрелые отвечают: "От меня зависит, сколько заработаю - столько и заслуживаю". Кроме того, выясняются материальные запросы кандидата.
5. Назовите три хороших и три плохих качества начальника. (Имеется в виду не конкретный начальник, а начальник абстрактный, начальник вообще.)
При ответе на этот вопрос, делясь своим видением руководителя, претендент открывает эффективные методы и стили управления собой.
6. Назовите свои хорошие и плохие качества.
Взвешенное суждение без преобладания повышенной или пониженной самооценки есть признак личностной зрелости. Интересно задавать также уточняющие вопросы. Например, кандидат отмечает: "Я очень эмоционален". Вопрос: "А как это проявляется в вашем поведении?".
7. Вопросы о прошлых работах.
Обязательно стоит спросить подробно о причинах перехода с одной работы на другую. Причем обсудить каждых эпизод. Интересно узнать, какой стиль руководства присутствовал на прошлых работах (авторитарный, демократический, либеральный), была ли там сформирована команда, какова была роль в ней кандидата?
8. Если бы вам захотелось помечтать, кем вы бы увидели себя в профессиональном плане через год, три, пять лет?
В этом случае, ответ на вопрос дает знание и о самопозиционировании кандидата - кем он видит себя "по жизни". Эта работа и должность - для него лишь случайный эпизод, или ступенька наверх, или пожизненное занятие?
9. Провокативные вопросы.
Суть провокативных вопросов - создание для кандидата стрессовой ситуации и исследование его базовых стрессовых реакций. Как кандидат будет реагировать, скажет о многом. Будет ли он на все соглашаться или, наоборот, агрессировать, либо не примет вызов и продолжит спокойно общаться. Наиболее предпочтительна сдержанная, рациональная реакция: "Могут быть разные мнения на этот счет. Если это входит в план нашей беседы, я мог бы аргументировать свою точку зрения по этому поводу".
Бывает, прибывший на собеседование сразу берет ситуацию в свои руки, говоря: "Итак, мне нужно представить монолог о себе или я должен отвечать на ваши вопросы?". Наиболее предпочтительна ситуация, когда кандидат подробно и обстоятельно отвечает и информацию из него не надо "вытягивать клещами". Если ответ лаконичен и сух, всегда наготове вопросы типа: "А что вы под этим подразумеваете? Расскажите поподробнее, я не совсем понял".
Обращайте внимание на то, как вы формулируете вопросы. Желательно, чтобы каждый вопрос был логически отдельным и затрагивал достаточно узкую проблему, более того, старайтесь формулировать вопросы таким образом, чтобы ответ был развернутым и выражал мнение кандидата. Иногда при собеседовании руководители структурой вопроса сами подталкивают кандидата к желаемому ответу, поэтому постарайтесь избегать внушающих формулировок, таких, например, как: "Не кажется ли вам, что:", "Не согласны ли вы, что:" и т. п.
Кроме того, важно помнить, что необходимым условием эффективного собеседования является установление психологического контакта, который предполагает, прежде всего, снятие психологического напряжения, создание атмосферы взаимного доверия. Это позволяет собеседнику чувствовать и вести себя свободно и естественно. Снять психологическое напряжение можно хорошей шуткой или уместным кратким анекдотом. Юмор поможет вам не только "разрядить" обстановку, но и даст шанс проследить реакцию кандидата. Индикатором установления психологического контакта является более расслабленная поза, свободное ровное дыхание, активное участие в беседе, появление уточняющих вопросов.
В ходе собеседования старайтесь быть объективны и концентрируйте внимание на соответствии личности кандидата требуемой работе. Не позволяйте первому впечатлению доминировать на протяжении всей беседы, старайтесь не спешить с выводами, дослушайте до конца, получите всю информацию. Здесь следует заметить, что первое впечатление о кандидате не характеризует его, а лишь отражает ваш опыт общения с похожими людьми.
В процессе собеседования обратите внимание на умение кандидата слушать партнера, на степень ориентированности и концентрации на обсуждаемых вопросах или обсуждаемой теме. В ходе беседы обращайте внимание на позицию, занимаемую кандидатом в общении, на то, как он реагирует на мнения, противоположные собственному, на способность отстаивать собственное мнение и умение отвечать на возражение. Очень важно заметить, насколько быстро меняется собственное мнение кандидата под влиянием собеседника, обратить внимание на скорость принятия решения в различных ситуациях, складывающихся в процессе беседы.
Далее следует выделить некоторые эмоциональные аспекты беседы. Постарайтесь проследить степень контроля кандидата за собственным эмоциональным состоянием, то есть обратить внимание на внешнее проявление эмоций. Стимулировать появление эмоционального дисбаланса можно, например, лестью или похвалой.
При первом появлении кандидата следует заметить, постучал ли он в дверь или сразу открыл и вошел. При этом последний вариант не обязательно плох, а первый не всегда хорош. Такое наблюдение будет свидетельствовать только о степени робости или самоуверенности кандидата, а отнюдь не о его невоспитанности. Заметьте, как кандидат поздоровался (тихо, спокойно, уверенно, громко), как закрывает за собой дверь, как извиняется за опоздание, если таковое имело место. Здесь, опять же, вам придется решать, что лучше - долгое и подробное объяснение причин опоздания или короткое и спокойное извинение. Многие руководители обращают внимание еще и на особенности походки, осанки и рукопожатия претендента, что тоже немаловажно.
"Бизнес консалтинг"
Источник: http://hbr.moigorod.ru/biz/business/analitika/notes/index.asp?NewsID=19
