Коллеги, доброго дня!
Я хотел бы обсудить вопрос возможности/невозможности использования в общении с работниками электронных уведомлений (например о необходимости явиться за трудовой книжкой, о прекращении срочного трудового договора, о необходимости пройти плановый медосмотр или требование дать объяснения по факту совершения работником проступков, др.)?
В настоящий момент во всех сферах деятельности идёт отход от бумажного оформления общения. В арбитражных судах уже достаточно давно нормально принимаются и распечатки электронной переписки и СМС-переписка и переписка в месседжерах (WhatsApp, Viber). СОЮ более консервативны в этом вопросе, что не мешает им в трудовых спорах принимать все эти переписки в качестве допустимых доказательств при установлении, например, факта трудовых отношений.
Более того, суд толкуя положения Трудового кодекса, прямо указывает на отсутствие в нём запрета (ограничений) для обмена сообщениями в электронной форме (например для направления отзыва работником своего заявления об увольнении по электронной почте, как например в постановлении Президиума Кемеровского областного суда по делу № 4г-1276/2018).
Трудовой кодекс в ряде случаев устанавливает обязательность ознакомления работника с документом "под роспись" (в т.ч. с возможностью использования ЭЦП, как при дистанционной работе) и здесь избавиться от "бумажки" пожалуй что пока невыйдет. Однако почему не использовать электронную переписку, когда проставление работником подписи законом не требуется?
Приведу умозрительный пример (я так не делал):
работодатель (уполномоченное лицо) через сообщение WhatsApp запросил у работника отчёт "N", который он обязан предоставлять по требованию согласно должностной (нигде не установлено, что это работодатель должен запрашивать отчёт при личной втрече и в виде текста на бумажке). Он не предоставил. Работодатель точно так же через WhatsApp требует у него объяснения (ст. 193 ТК не определяет как именно работодатель должен затребовать объяснения), он их не даёт. Работодатель ждёт два дня и увольняет работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК (нарушение не первое). При этом работодатель через WhatsApp приглашает работника приехать в офис ознакомиться с приказом и получить трудовую книжку (нигде и ничем не установлено что работодатель должен его вызвать каким-то конкретным способом). Работник не приезжает. Работодатель в порядке ст. 84.1. делает об этом запись на приказе и через WhatsApp направляет ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой.
Обычно на предложение о таком обмене сообщениями возражают, что невозможно установить факт получения и прочтения сообщения нужным лицом. Однако например WhatsApp имеет функцию позволяющую определить доставку, но и прочтение сообщение и при этом привязан к телефонному номеру. Казалось бы чем это хуже чем прочитать тот же текст на бумажке? В случае направления уведомления в СМС-сообщении можно даже подтвердить через детализацию от оператора связи.
Хочу отдельно сказать о том, что положения ст. 165.1. Гражданского кодекса применимы к трудовым отношениям, о чём свидетельствует судебная практика. И если это (ст. 165.1. ГК) работает в отношении бумажного уведомления, отчего это же положение не должно работать в отношении электронного? чем неполученное в отделении связи (или доставленное нарочно и не прочитанное) сообщение отличается от сообщения в WhatsApp на котором стоят галочки «доставлено» и «прочитано?
Итого, предположим, что 1) работодатель закрепил порядок направления уведомлений, не требующих ознакомления под роспись, в ЛНА и 2) ознакомил с ними работников под роспись. В трудовые договоры с работниками также включены положения об электронном обмене сообщениями через WhatsApp, Viber, электронную почту (с указанием телефонных номеров и адресов электронной почты).
Как ВЫ полагаете, в этом случае такой порядок направления уведомлений возможен?
Ну и если у кого-то есть практика такой работы (в т.ч. устоявшая в ГИТ и суда) был бы очень рад о ней услышать.
Я хотел бы обсудить вопрос возможности/невозможности использования в общении с работниками электронных уведомлений (например о необходимости явиться за трудовой книжкой, о прекращении срочного трудового договора, о необходимости пройти плановый медосмотр или требование дать объяснения по факту совершения работником проступков, др.)?
В настоящий момент во всех сферах деятельности идёт отход от бумажного оформления общения. В арбитражных судах уже достаточно давно нормально принимаются и распечатки электронной переписки и СМС-переписка и переписка в месседжерах (WhatsApp, Viber). СОЮ более консервативны в этом вопросе, что не мешает им в трудовых спорах принимать все эти переписки в качестве допустимых доказательств при установлении, например, факта трудовых отношений.
Более того, суд толкуя положения Трудового кодекса, прямо указывает на отсутствие в нём запрета (ограничений) для обмена сообщениями в электронной форме (например для направления отзыва работником своего заявления об увольнении по электронной почте, как например в постановлении Президиума Кемеровского областного суда по делу № 4г-1276/2018).
Трудовой кодекс в ряде случаев устанавливает обязательность ознакомления работника с документом "под роспись" (в т.ч. с возможностью использования ЭЦП, как при дистанционной работе) и здесь избавиться от "бумажки" пожалуй что пока невыйдет. Однако почему не использовать электронную переписку, когда проставление работником подписи законом не требуется?
Приведу умозрительный пример (я так не делал):
работодатель (уполномоченное лицо) через сообщение WhatsApp запросил у работника отчёт "N", который он обязан предоставлять по требованию согласно должностной (нигде не установлено, что это работодатель должен запрашивать отчёт при личной втрече и в виде текста на бумажке). Он не предоставил. Работодатель точно так же через WhatsApp требует у него объяснения (ст. 193 ТК не определяет как именно работодатель должен затребовать объяснения), он их не даёт. Работодатель ждёт два дня и увольняет работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК (нарушение не первое). При этом работодатель через WhatsApp приглашает работника приехать в офис ознакомиться с приказом и получить трудовую книжку (нигде и ничем не установлено что работодатель должен его вызвать каким-то конкретным способом). Работник не приезжает. Работодатель в порядке ст. 84.1. делает об этом запись на приказе и через WhatsApp направляет ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой.
Обычно на предложение о таком обмене сообщениями возражают, что невозможно установить факт получения и прочтения сообщения нужным лицом. Однако например WhatsApp имеет функцию позволяющую определить доставку, но и прочтение сообщение и при этом привязан к телефонному номеру. Казалось бы чем это хуже чем прочитать тот же текст на бумажке? В случае направления уведомления в СМС-сообщении можно даже подтвердить через детализацию от оператора связи.
Хочу отдельно сказать о том, что положения ст. 165.1. Гражданского кодекса применимы к трудовым отношениям, о чём свидетельствует судебная практика. И если это (ст. 165.1. ГК) работает в отношении бумажного уведомления, отчего это же положение не должно работать в отношении электронного? чем неполученное в отделении связи (или доставленное нарочно и не прочитанное) сообщение отличается от сообщения в WhatsApp на котором стоят галочки «доставлено» и «прочитано?
Итого, предположим, что 1) работодатель закрепил порядок направления уведомлений, не требующих ознакомления под роспись, в ЛНА и 2) ознакомил с ними работников под роспись. В трудовые договоры с работниками также включены положения об электронном обмене сообщениями через WhatsApp, Viber, электронную почту (с указанием телефонных номеров и адресов электронной почты).
Как ВЫ полагаете, в этом случае такой порядок направления уведомлений возможен?
Ну и если у кого-то есть практика такой работы (в т.ч. устоявшая в ГИТ и суда) был бы очень рад о ней услышать.