лекми,
"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2012, N 6
ДРЕСС-КОД И ЗАПРЕТ НА КУРЕНИЕ:
УСТАНАВЛИВАЕМ И НАКАЗЫВАЕМ ЗА НАРУШЕНИЕ
Здоровый образ жизни, или Запрет на курение
Слово "курилка" практически у всех ассоциируется с местом, где можно не столько покурить, сколько посплетничать. Многие работодатели столкнулись с тем, что часть сотрудников в течение рабочего дня постоянно покидают свое рабочее место для "перекура". А возвращаясь в небольшие кабинеты и офисы, доставляют неудобство остальным сотрудникам, поскольку они "насквозь" пропитались запахом табака. Многих не устраивает такое положение вещей, поэтому они вводят запреты на курение.
Возможность установления работодателем запрета на курение на рабочем месте вытекает из Федерального закона от 10.07.2001 N 87-ФЗ "Об ограничении курения табака" (далее - Закон об ограничении курения). Кроме того, запрет курения на рабочих местах вытекает и из требований трудового законодательства по охране труда (ст. 209 ТК РФ). То есть требование работодателя о соблюдении "антиникотинового режима" является следствием соблюдения им нормативных требований по охране труда.
Ограничения при введении запрета
Все возмущения курильщиков обычно сводятся к двум вопросам: "Когда и где можно курить?". Ведь запретить курить полностью не во власти работодателя, поэтому независимо от того, запрещено курить на работе или нет, за пределами предприятия работник делать это может. На вопрос "Когда?" ответ можно найти в ст. 108 ТК РФ: в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания, который в рабочее время не включается.
Дополнительные перерывы (но уже включаемые в рабочее время) предусматривает ч. 2 ст. 109 ТК РФ - для сотрудников, работающих в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также для грузчиков, занятых на погрузочно-разгрузочных работах, и для других работников в необходимых случаях.
Кроме того, работникам, постоянно работающим с компьютером (испытывающим постоянное напряжение глаз), в течение дня рекомендовано предоставлять перерывы суммарно от 50 до 140 минут - в зависимости от категории трудовой деятельности и уровня нагрузки (Приложение 7 к СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 "2.2.2. Гигиена труда, технологические процессы, сырье, материалы, оборудование, рабочий инструмент. 2.4. Гигиена детей и подростков. Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы", утвержденным Главным государственным санитарным врачом РФ 30.05.2003 N 118). Указанные перерывы также включаются в рабочее время.
Очевидно, это время курильщики могут использовать для своих нужд. Отдельного же перерыва для курения ТК РФ по понятным причинам не предусматривает.
На вопрос "Где?" ответ дает п. 2 ст. 6 Закона об ограничении курения. На работодателя возлагается обязанность по оснащению специально отведенных мест для курения табака. Причем, если таких мест на тысячный коллектив завода будет всего два, это не будет считаться невыполнением работодателем требования Закона, поскольку особых указаний он не содержит. Как видите, полный запрет на курение работодателю установить не получится.
Таким образом, работодатель локальным нормативным актом вправе запретить сотрудникам осуществлять курение табачных изделий в рабочее время вне специально отведенных для этого мест. Подобная норма не ухудшает положение работников-"курильщиков" и защищает всех остальных работников.
Вопрос в тему. Можно ли наказывать работника за запах от курения, если он курил вне пределов рабочего места? Является ли это нарушением корпоративной этики?
Нет, за запах вы вряд ли сможете наказать работника. Практика не знает случаев установления подобных требований к работникам. Вы можете сделать работнику тактичное устное замечание, не более того. Наказание "за запах" будет чрезмерным, а проступок - недоказуемым.
Фиксация требований
Безусловно, запрет на курение на рабочих местах должен быть зафиксирован в локальном нормативном акте работодателя (в Кодексе корпоративной этики, в Правилах внутреннего трудового распорядка), в Правилах пожарной безопасности, Правилах охраны труда. Соответствующий запрет или ссылка на вышеуказанные акты должны присутствовать и в трудовом договоре. Со всеми указанными документами работник должен быть ознакомлен под личную подпись (в том числе в журналах по обучению и инструктажам по охране труда и пожарной безопасности).
При установлении требований о запрете курения необходимо оборудовать как минимум одно место для курения в пожаробезопасной зоне, которая должна быть расположена вне рабочих мест. Правил о приближенности или удаленности к непосредственным рабочим местам законодательно не установлено. Таким образом, оборудование места для курения возможно и на улице, в неотапливаемом помещении, с торца здания и в прочих неудобных и удаленных от офиса/цеха местах.
Споры о курении
Неудивительно, но даже по поводу курения в отношениях работодателя и работника может возникнуть спор. Проанализируем наиболее частые споры, связанные с ограничением курения на рабочих местах.
Споры о запрете курения (оспаривание локального акта)
Закон не запрещает работодателю ограничить или запретить курение в рабочее время, однако работники не прекращают попыток оспорить данное право работодателя.
Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к ЗАО "Димитровградский завод вкладышей" о признании незаконными приказа о запрете курения, приказов о наложении дисциплинарных взысканий, понуждении к принесению официальных извинений, понуждении к оборудованию места для курения. Он пояснил, что дважды был подвергнут дисциплинарным взысканиям за факт курения в рабочее время в неустановленном месте. По его мнению, нарушения не было, поскольку работодатель обязан был оборудовать место для курения, чего он не сделал. Суд установил, что приказом "О режиме курения" введен запрет на курение на работе в рабочее время. Курение вне рабочего времени, т.е. до начала работы, после ее окончания, во время установленных перерывов в течение рабочего дня (смены) разрешается в специально отведенных местах, указанных в приказе. Таким образом, суд не нашел в действиях работодателя нарушения требований п. 2 ст. 6 Закона об ограничении курения, которым предписывается организовать специальные места для курения. Факт неоднократного курения истца в рабочее время вне специальных мест был подтвержден в ходе рассмотрения дела. Нарушений в процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлено не было. Истец был ознакомлен с названным приказом, о чем имеется личная подпись. В связи с этим в исковых требованиях истцу отказано (Решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 02.11.2011; Кассационное определение Ульяновского областного суда от 13.12.2011 по делу N 33-4340/2011) <4>.
--------------------------------
<4>
http://uloblsud.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=192&Itemid=170&iCard=30187.
Споры о наказании
Закрепление во внутреннем акте организации запрета на курение в не отведенных для этого местах дает работодателю полное право наказывать работника за данное нарушение. Однако сотрудник (особенно российский), привыкший к многолетнему отсутствию антиникотиновых требований, не может смириться с ужесточением мер. И, даже попавшись на курении и получив заслуженное наказание, обращается в суд с требованиями о признании приказа о взыскании незаконным по причине нарушения процедуры при привлечении работника к ответственности (ст. 193 ТК РФ).
Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к ЗАО "КОНТИ-РУС" о признании приказа о дисциплинарном взыскании незаконным, считая процедуру наложения взыскания нарушенной. Суд установил, что истцу было объявлено приказом замечание за курение в насосной. Представленной в дело Общеобъектовой инструкцией о мерах пожарной безопасности (с которой истец был ознакомлен под личную подпись) введен запрет на курение и применение открытого огня на территории, в зданиях и помещениях предприятия. Курение разрешалось только в специально отведенных местах, где должны иметься урны с водой. Помещение насосной таким местом не являлось. Таким образом, работник был обоснованно привлечен за нарушение требований акта работодателя.
Суд указал, что ссылка истца на то, что он не был своевременно ознакомлен с приказом о наказании и, соответственно, приказ подлежит отмене, несостоятельна, поскольку в соответствии со ст. 193 ТК РФ приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Приказ о применении дисциплинарного взыскания был издан в последний день работы истца, поэтому работодатель не мог ознакомить его в предусмотренный ТК РФ срок, а отсутствие подписи об ознакомлении с приказом не может служить основанием для его отмены. На основании этого суд отказал работнику в удовлетворении исковых требований (Решение Ленинского районного суда г. Курска от 25.10.2011) <5>.
--------------------------------
<5>
http://lensud.krs.sudrf.ru/modules....srv_num=1&id=46600301111171238364371000245339.
Споры при невыполнении работодателем обязанности
по обустройству специальных мест для курения
Несмотря на то что Закон об ограничении курения установил для работодателя обязанность по оборудованию специально отведенного места для курения, в некоторых случаях она может быть им не выполнена на законных основаниях. Однако наказание работника за курение все равно будет признано правомерным. Это происходит в тех ситуациях, когда сотрудника наказывают не за нарушение локальных актов о запрете курения, а за нарушение требований охраны труда, установленных законом и локальными актами организации.
Пункт 25 Правил пожарной безопасности в Российской Федерации, утвержденных Приказом МЧС России от 18.06.2003 N 313, не разрешает курение на территории и в помещениях складов и баз, хлебоприемных пунктов, объектов торговли, добычи, переработки и хранения ЛВЖ, ГЖ и горючих газов, производств всех видов взрывчатых веществ, взрывопожароопасных и пожароопасных участков, а также в не отведенных для курения местах иных организаций, в детских дошкольных и школьных учреждениях, в злаковых массивах. В соответствии со ст. 38 Федерального закона от 21.12.1994 N 69-ФЗ "О пожарной безопасности" лица, назначенные ответственными за обеспечение пожарной безопасности, должностные лица, иные граждане за нарушение требований пожарной безопасности могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим законодательством.
Статья 21 ТК РФ накладывает на работника обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда. Нарушение в виде курения в неустановленном месте является и невыполнением требований охраны труда, пожарной безопасности. Даже если в организации нет локальных нормативных актов, фиксирующих запрет на курение на рабочем месте, сотрудника все равно можно за это наказать, но уже как за нарушение требований охраны труда. Главное - чтобы он вовремя и в полном объеме проходил инструктажи по охране труда и проверку знаний. Суды также придерживаются вышеозначенной позиции.
Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к ФГОУ СПО "Димитровградский технический колледж" о признании незаконным приказа о дисциплинарном взыскании. Суд установил, что истцу был объявлен выговор за курение в неположенном месте и нарушение противопожарного режима учебного заведения. С данным приказом истец не согласен, поскольку ответчиком не было организовано специально отведенных мест для курения и ему пришлось курить в помещении, где в этот момент никого не было. Суд установил, что ответчик, привлекая истца к дисциплинарной ответственности, сослался на нарушение им противопожарного режима учебного заведения, установленного приказом "Об установлении противопожарного режима", а также инструкцией по пожарной безопасности в механических мастерских колледжа, с которыми он был ознакомлен под личную подпись.
Токарная мастерская, в которой истец курил, относилась к пожароопасным участкам, то есть именно к такому виду помещения, в котором категорически запрещено курить. Таким образом, суд пришел к выводу, что истец нарушил требования пожарной безопасности, в связи с чем у работодателя имелось право наложения на него дисциплинарного взыскания. То обстоятельство, что в здании колледжа не имеется специальной комнаты для курения, не может служить основанием для признания привлечения истца к дисциплинарной ответственности незаконным. Суд сослался на разд. 5 Концепции осуществления государственной политики противодействия потреблению табака на 2010 - 2015 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 23.09.2010 N 1563-р, которым предусмотрено, что основной мерой по защите от воздействия табачного дыма является, в частности, введение полного запрета на курение табака на территории и в помещениях образовательных учреждений. Таким образом, данная Концепция полностью согласуется с отсутствием возможности осуществлять курение, в частности, в помещении колледжа, что истцом не было соблюдено. Суд отказал в удовлетворении исковых требований (Решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 01.02.2011 по делу N 2-86/2011) <6>.
--------------------------------
<6>
http://dimitrovgradskiy.uln.sudrf.r...srv_num=1&id=73600131102140925176871000100153.
Вопрос в тему. Не посчитает ли суд чрезмерным наличие у работодателя требований и к дресс-коду, и к отсутствию курения?
Вопрос о дисциплине в коллективе волнует всех работодателей. И некоторые готовы бросить на борьбу все силы: наказывать и за курение, и за ненадлежащий внешний вид. Если грамотно зафиксировать соответствующие требования, правильно оформить все необходимые документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности, ни один суд не признает требования работодателя чрезмерными, надуманными и дискриминирующими. Работодатель при наличии соответствующего обоснования вправе одновременно наказать работника и за курение, и за несоответствие внешнего вида.
Судебная практика. Работник обратился с иском к ООО "РН Комсомольский НПЗ" о признании приказов о наказании незаконными. Одним из приказов истцу был объявлен выговор в связи с курением в помещении вентиляционной камеры, другим - за нахождение на рабочем месте в одежде, не соответствующей технике безопасности на предприятии. Суд выяснил, что истец курил в вентиляционной камере, чем нарушал правила техники безопасности, пожарной безопасности. Вентиляционная камера отнесена к пожароопасным объектам. Истец был ознакомлен с документами, устанавливающими требования о запрете курения на оговоренных территориях и рабочем месте. Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем была соблюдена.
Второй приказ - о выговоре - был вынесен за нахождение на рабочем месте в домашней футболке. Ответчиком представлены доказательства, что на основании требования законодательства локальными нормативными актами работодателя установлены требования по работе в спецодежде, которая должна быть сертифицирована. В силу специфики производства (газовзрывоопасность) футболка, которая является спецодеждой и выдается работникам, должна быть из 100-процентного хлопка, на нее должен быть выдан сертификат. Несмотря на то что футболка, в которую был одет истец, согласно лейблу состоит из 100-процентного хлопка, сертификата на нее не имелось. Суд пришел к выводу, что нахождение истца на рабочем месте в несертифицированной одежде было правильно расценено работодателем как дисциплинарное нарушение. Наказание соответствовало тяжести проступков, нарушений в процедурах привлечения к дисциплинарной ответственности в обоих случаях суд не выявил. В иске было отказано в полном объеме (Решение Ленинского районного суда г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 04.08.2011 <7>).
--------------------------------
<7>
http://leninsky.hbr.sudrf.ru/module...text&cl=1&id=27600081109061521520341000144915.
В заключение хотелось бы порассуждать о том, насколько рекомендована строгость в соблюдении требований корпоративной культуры. Конечно, данный вопрос каждый работодатель решает для себя сам. Никаких общепринятых нормативов и даже обычаев в обществе нет. Если цель построения корпоративной культуры имеет конкретные причины (например, иностранный инвестор настаивает на "западном" подходе к обслуживанию клиентов), то принимаемые работодателем меры по дисциплинированию работников будут оправданны, даже если они покажутся чересчур строгими.
Как показывают вышеприведенные примеры, вовсе избежать оспаривания, даже при выполнении всех требований по фиксации как самих требований, так и их нарушений, невозможно. А вопрос о применении наказания в случае изъянов в этих двух составляющих - целиком риск работодателя. Иногда он бывает оправдан, если подкреплен требованиями не только локальных нормативных актов, но и законов. Ведь даже нарушение работодателем правил установления корпоративной этики и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности совершенно не означает автоматического оспаривания взыскания со стороны сотрудника. Он может воспринять меры воздействия как обоснованные, оправданные и справедливые, не вдаваясь в полномочия работодателя и не анализируя его ошибки.
Пример 4. В январе этого года водителю автобуса одного из маршрутов г. Владивостока был объявлен выговор за курение за рулем. Наказание явилось результатом расследования, проведенного на основании многочисленных жалоб пассажиров, поступивших в управление транспорта. Согласно информации пресс-службы администрации Владивостока водителю был объявлен строгий выговор, который не предусмотрен ст. 192 ТК РФ. В случае оспаривания данного наказания работником у него были бы большие шансы на положительный результат, однако данных о возникновении трудового спора не имеется <8>.
--------------------------------
<8>
http://www.otvprim.ru/news26688.html.
Н.Пластинина
Юрисконсульт
ОАО "АЛЬФА-БАНК"
Подписано в печать
18.05.2012
------------------------------------------------------------------
