Хотите, Регфорум подберет проверенного исполнителя для решения ваших задач?

Как заранее позаботиться об исключении риска признания гражданско-правового договора трудовым

  • 17 ноября 2016 в 12:37
  • 813
  • 9
  • 13

Доброго дня, коллеги! Предлагаю небольшую таблицу.

Трудовыми являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении за плату работы по должности в соответствии со штатным расписанием. Сотрудник должен подчиняться правилам трудового распорядка, а работодатель – обеспечить ему условия труда и своевременно выплачивать заработную плату (ст. 56 ТК РФ).

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется предоставить услуги, а заказчик обязуется их оплатить, если иное не предусмотрено договором – исполнитель обязан оказать услуги лично (ст. 779, 780 ГК РФ).

 

Признак

Трудовой договор

Гражданско-правовой договор

Предмет договора

Трудовая функция (работа по профессии, специальности и пр.)

Разовое поручение, объем работы

Стороны договора

Работник и работодатель

Заказчик и подрядчик (исполнитель)

Отношение сторон договора (статус)

Работник подчиняется правилами внутреннего распорядка (ПВР)

Стороны в равном положении, исполнитель не подчиняется ПВР и самостоятельно определяет способы выполнения работ

Привлечение третьих лиц

Не возможно

Возможно

Срок действия договора

Не прекращается выполнение поручения

Заканчивается подписанием акта выполненных работ

Возмездность труда

Заработная плата не реже 2 раз в месяц

Вознаграждение, в размере установленном соглашением, после подписания акта выполненных работ

Подтверждение работодателем гражданско-правовых отношений:

  1. Формулировка предмета договора «Заказчик обязуется выполнить работы», «Исполнитель обязуется оказывать услуги»
  2. Выплата вознаграждений после подписания актов выполненных работ.
  3. Подтверждение того, что подрядчик (исполнитель) не подчиняется правилам внутреннего распорядка и требованиям охраны труда.
  4. Выполнение работы подрядчиком (исполнителем) самостоятельно, неся за нее ответственность. В организации им никто не руководил.
  5. Заказчик не отслеживал время на выполнение работ (оказание услуг) и не включал его в табель рабочего времени.

Документы, на составление которых необходимо обратить внимание (для обоснования позиции, что отношения гражданско-правовые):

  • гражданско-правовой договор;
  • акты об оказании услуг или выполнении работ;
  • документы, подтверждающие выплаты;
  • штатное расписание;
  • должностную инструкцию (если в штатном расписании есть аналогичная должность);
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • выписку из журнала ознакомления с локальными нормативными актами;
  • журналы инструктажа по охране труда;
  • сводную ведомость аттестации рабочих мест.
Добавить
Для того чтобы оставить комментарий или проголосовать, вам необходимо войти под своим логином или пройти несложную процедуру регистрации
Также, вы можете войти используя:
Детский сад, честно говоря, Вы просто представили сравнительную характеристику двух договоров, о которых знает любой квалифицированный юрист. Потом разделе вашей статьи "Документы, на составление которых необходимо обратить внимание (для обоснования позиции, что отношения гражданско-правовые" присутствуют явно лишние документы, а именно ШР, сводные ведомости, журналы инструктажа, все как раз относится к оформлению тр. договора, а  не гражданско-правового.
17 ноября 2016 в 12:531
Спасибо за отзыв. В подтверждение информации в посте, предлагаю Вам - квалифицированному юристу - ознакомиться с ПОСТАНОВЛЕНИЕМ ПЯТНАДЦАТОГО АРБИТРАЖНОГО АПЕЛЛЯЦИОННОГО СУДА от 13.08.2015 №№ 15АП-11777/2015, А32-3951/2015...Почитайте на досуге и про штатное расписание, и про журнал инструктажа и про сводные ведомости, которые были рассмотрены судами первой и апелляционной инстанции в качестве доказательств. С уважением, ...детский сад



17 ноября 2016 в 14:45
постановление то оно постановление, но у Вас в статье ошибка  по существу, если Заказчик ( а по факту нерадивый работодатель) заключает с работником (исполнителем) договор оказания услуг, у первого не возникает обязанности проводить с  таким "работником" инструктаж,  тем более такой работник не примется  на работу, за значит в ШР (если оно вообще есть) нет должности, которому по факту ему вменяют и делается это как Вы понимаете дабы не нести ШР, всех журналов, ознакомления с ВТР и долж. инструкциями характеризует эти отношения как трудовые если даже с работник заключен ГПД, при этом у работника есть возможность требовать от работодателя заключениям с ним полноценного  ТД
17 ноября 2016 в 16:301
Я понимаю про что Вы мне говорите. С лицами, работающими по ГПД, не требуется проводить инструктаж, включать их в сводную ведомость и т.д. Но часто работодатели оформляют документы, так, что создается впечатление, что  вышеуказанные лица интергрированы в производственный процесс и подчиняются правилам трудового распорядка. Постановление № 15АП-11777/2015:

Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, оплата труда лицам, работавшим в Обществе по договорам возмездного оказания услуг, производилась через кассу предприятия по платежным ведомостям наравне со штатными работниками общества, исполнителям присваивались табельные номера, как штатным работникам Общества, им выдавались расчетные листки.

Так же судом первой инстанции установлено, что обществом проводился инструктаж на рабочем месте всех Исполнителей в соответствии с конкретным видом поручаемых работ, что подтверждается ведущимся обществом журналом регистрации инструктажа на рабочем месте, в котором указаны профессия, должность инструктируемого (дворник, уборщица лестничных клеток). Инструктаж проводился как первичный , так и повторный.

17 ноября 2016 в 16:45
правильно, но это как доказывает что стороны состоят в трудовых, а не в гражданско-правовых отношениях.
17 ноября 2016 в 16:55
Дополнение к комментарию
идет подмена понятий, работодателям увы пока это на руку
17 ноября 2016 в 16:56
Тут Вы абсолютно правы, Николай Владимирович
17 ноября 2016 в 17:04
Согласна полностью с Николаем Владимировичем. Статья или писалась в спешке и автор забыла проверить что написала или автор сама в этом вопросе мало разбирается. В общем статья для юриста ничем не полезна, а для работодателя может его еще больше запутать
19 ноября 2016 в 13:56
Первое впечатление: домашнее задание по трудовому праву (сравнительный анализ ТД и ГПД). Но вообще, логика у автора есть, просто, полагаю, надо было подробнее написать, для каких именно целей нужно обратить внимание на те или иные документы (см. дискуссию про штатное расписание и т.п.).
22 ноября 2016 в 19:061

инструкция работодателю:

1. Берём ШР и проверям его на факт наличия должности аналогичной той, которую предполагается указать в ГПД. Если такой должности нет, то заключение ГПД обосновано. Если такая должность есть, то 2. Берём должностную инструкцию и проверяем должностные обязанности. Если в должностных обязанностях отсутствует наименование работ, выполняемых  по ГПД, то заключение ГПД обосновано. 3. Для целей исключения риска переквалификации ГПД в ТД не нужно, лицо привлеченное по ГПД:- знакомить  с правилами внутреннего распорядка и другими локальными нормативными актами;-вести на него табель рабочего времени; - проводить с ним инструктаж по безопасности;- оформлять на него кадровые документы; - делать записи в трудовой книжке;- выплачивать зарплату дважды в месяц и включать в общую зарплатную ведомость; - проводить аттестацию.
22 ноября 2016 в 22:44
Дополнение к комментарию
См. Постановление АС Московского округа от 28.01.15 № Ф05-16264/2014
24 ноября 2016 в 17:05
Дополнение к комментарию

Так же риск переквалификации ГПД в ТД возникает:

- при регулярном перезаключении ГПД с одним и тем же лицом ( см. Постановление ФАС ЗСО от 27.04.2011 № А27-6452/2010)

- неопределенности объема работ (см. Постановление АС Центрального округа от 04.04.16 № Ф10-469/2016)

24 ноября 2016 в 17:11

Спасибо

22 ноября 2016 в 23:07