пардон, а то что сотрудник не появляется на работе несколько дней без объяснения причин- это разве не исполнение своих трудовых обязанностей??? и речь то идет не взыскание за ненаписание объяснения, а за чистой воды прогул. О разных вещах говорим. Иначе, придет потом труд инспекция( по просьбе того же сотрудника) и потребует документы, на основании которых он был уволен. И что покажет работодатель??
Сотрудник уже 3 недели не появляется на работе. Что делать?
- Автор темы akuratistka
- Дата начала
akuratistka, я бы как советует Tanek, составил акты, уволил за прогул, и заяву в милицию (полицию
) о воровстве имущества отнес бы.
) о воровстве имущества отнес бы.888,ну...возможно заява в Полицию это не самоцель данного деяния....но то что эт явный прогул- 100%;
единственное основание выплаты з/п это выполнение работником своих трудовых обязанностей. если же человек не работает, то по общему правилу и требовать нечего.
исключения (когда работник фактически не работает, но на какие-то деньги вправе рассчитывать) связаны, к примеру, с простоем по вине работодателя, невыход на работу при просрочке в выплате з/п более двух недель, а также распространенные случаи отстранения от работы или увольнения при последующем признании судом незаконности действий работодателя (работник в таких случаях имел право и был готов работать, но не был допущен работодателем к выполнению трудовых обязанностей).
И если говорить о тех случаях (возможно о которых Вы и читали), то скорее всего там речь шла как раз о том, что работодатель уволил сотрудника и соответственно не допускал его с момента увольнения к выполнению трудовых обязанностей. Впоследствии, если суд признает такое увольнение незаконным, то работодатель должен будет оплатить сотруднику весь тот период, когда он незаконно не допускал работника до выполнения его трудовых обязанностей.
Добавлено через 5 минут 43 секунды
не знаю что Вы понимаете под "воровством". Действующий УК такого термина не содержит.
И даже присвоения (ст. 160 УК) здесь невозможно доказать, пока не будут очевидны как минимум следующие факты:
- работодатель требовал возврата своего имущества,
- у недобросовестного работника был умысел не отдавать это имущество.
а как вы докажете, что человек не работает??? суду например. Вот как раз все эти акты, которые так Вам ненавистны и нужны, что доказать потом что то. И Начисление з/п не делается только в том случае, если есть например заявление в бух. об отпуске б/с и что то еще. А где его взять если он не появляется?
Но соглашусь с тем, что заявление в милицию (по ст. 160 ТК РФ) отнести можно. Материал отрабатывать доблестные правохоронители будут, вызовут работнечга.
А там в связи с таким оборотом может он захочет вернуть имущество и начнет общаться с работодателем по-человечески.
Добавлено через 22 минуты 15 секунд
а если дело зайдет далеко, то в суд могут быть представлены распечатки системы электронного контроля доступа (вход по проксикартам сейчас практически во всех бизнес-центрах и производственных компаний), а также теоретически можно представить запись видеокамеры (смотреть правда замучаются, если срок невыхода на работу длительный).
Практически в каждой ситуации факт отсутствия работника на рабочем месте можно доказать любыми доступными способами не запрещенными законом.
, но смею предположить, что бухгалтерия не будет ничего начислять на основании табеля учета рабочего времени, в который попадет информация на основании составленных актов об отсутствии работника на рабочем месте. И если бухгалтерия не очень адекватная, то может быть еще и распоряжение генерального директора - типа з/п не начислять в связи с отсутствием (дабы освободить бухгалтеров от какой-либо гипотетической ответственности).
они (акты) конечно разные бывают, но в силу своей профессии я вообще ко всем "бумагам" отношусь очень трепетно
А там в связи с таким оборотом может он захочет вернуть имущество и начнет общаться с работодателем по-человечески.
Добавлено через 22 минуты 15 секунд
акты об отсутствии работника на рабочем месте, подтвержденные свидетельскими показаниями - это общее правило.
а если дело зайдет далеко, то в суд могут быть представлены распечатки системы электронного контроля доступа (вход по проксикартам сейчас практически во всех бизнес-центрах и производственных компаний), а также теоретически можно представить запись видеокамеры (смотреть правда замучаются, если срок невыхода на работу длительный).
Практически в каждой ситуации факт отсутствия работника на рабочем месте можно доказать любыми доступными способами не запрещенными законом.
признаюсь Вам честно, от бухучета я далек
, но смею предположить, что бухгалтерия не будет ничего начислять на основании табеля учета рабочего времени, в который попадет информация на основании составленных актов об отсутствии работника на рабочем месте. И если бухгалтерия не очень адекватная, то может быть еще и распоряжение генерального директора - типа з/п не начислять в связи с отсутствием (дабы освободить бухгалтеров от какой-либо гипотетической ответственности). странно, с чего это Вы так о моем отношении к неким актам???
они (акты) конечно разные бывают, но в силу своей профессии я вообще ко всем "бумагам" отношусь очень трепетно
показалось просто)
Залезли мы с Вами в дебри) надеюсь, что все решится более мягкими способами у ТС ( например, заявление по собственному желанию- и всем хорошо)
вот ссылка: ТЫЦ
прочел по диагонали, но вроде там люди адекватно обсуждают тему увольнения за прогул.
Будут у автора доп.вопросы, попробуем ответить
прочел по диагонали, но вроде там люди адекватно обсуждают тему увольнения за прогул.
Будут у автора доп.вопросы, попробуем ответить
Сергей Д.
Активист
- да, риск есть всегда, т.к. закон всегда стоит на стороне работника, тут либо рискнуть, либо терпеть дальше. Можно конечно подождать когда он объявиться и предоставит объяснения.
Составьте и акт об отсутствии и направьте его с уведомлением о вручении и описью вложения... и пригласите для дачи объяснений по факту отсутствия на рабочем месте и укажите что может прислать в письменном виде объяснения. Можно зафиксировать отсутствие несколько дней - но и направлять все придется соотвтетственно несколько раз. Но когда будете высылать копию приказа об увольнении - напомните ему о получении расчета и трудовой книжки... без этих формулировок на руководителя будет штраф. Заодно поменяйте все замки ключи от которых у него были... не факт что даже если он вернет их у него не останутся копии... не хотелось бы больших неприятностей для работодателя... И загляните в Труд.договор и должн. инструкция работников о сроках извещения работником работодателя о сроках извещения при неявке на работу... чтобы не было ни восстановления, ни выплаты за вынужденный прогул
без этих формулировок на руководителя будет штраф. Заодно поменяйте все замки ключи от которых у него были... не факт что даже если он вернет их у него не останутся копии... не хотелось бы больших неприятностей для работодателя... И загляните в Труд.договор и должн. инструкция работников о сроках извещения работником работодателя о сроках извещения при неявке на работу... чтобы не было ни восстановления, ни выплаты за вынужденный прогул хм... никогда не сталкивался с подобными фразами и не пойму, вообще, "работоспособны" ли они в случае обсуждаемой ситуации?загляните в Труд.договор и должн. инструкция работников о сроках извещения работником работодателя о сроках извещения при неявке на работу... чтобы не было ни восстановления, ни выплаты за вынужденный прогул
ведь мы говорим, что в том то и проблема - всегда остается вариант, что неявка может быть обусловлена причинами УВАЖИТЕЛЬНОГО характера (подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ) - человек серьезно заболел или с ним произошел несчастный случай (может вообще лежит в коме), похитили его (не инопланетяне
) или могут случиться иные форс-мажорные обстоятельства, которые объективно не позволяют не только добраться до места работы но даже сообщить о причинах неявки в течение длительного срока.поэтому в основном ранее данные автору повторяющиеся советы по технике увольнения в принципе верны, но они рассчитаны именно на случай, что работник "забил" на работу и тогда относительно смело (скрестив пальцы
) можно увольнять по общему правилу как прогульщика. если же мы заходим в "дебри"(с) Tanek
, то есть объективно оцениваем массив норм трудового законодательства (все-таки форум профилируется как профессионально-юридический, а не бытовой), то позиция типа "увольняйте - 100% прогульщик" выглядит по-меньшей мере неубедительно а вообще, ИМХО, как минимум, полгода работника не стоит увольнять (карман не тянет такой "отсутствующий" сотрудник). но в это время необходимо не забыть грамотно фиксировать факт его отсутствия и предпринять хотя бы номинальные действия по установлению причин его отсутствия (одно-два письма по адресу работника с вопросом что случилось).
а если есть особая заинтересованность, то можно осуществить действия по самостоятельному установлению обстоятельств причин отсутствия дабы иметь доказательства в противовес потенциально возможной фальсификации доказательств уважительного отсутствия самим прогульщиком (купить поддельный больничный или даже при содействии врачей оформить себе номинальный полугодовой стационарный режим в принципе вполне реально, когда игра стоит свеч).
а вообще, ИМХО, как минимум, полгода работника не стоит увольнять (карман не тянет такой "отсутствующий" сотрудник). но в это время необходимо не забыть грамотно фиксировать факт его отсутствия и предпринять хотя бы номинальные действия по установлению причин его отсутствия (одно-два письма по адресу работника с вопросом что случилось).
не об одном и том же ли мы???
а если есть особая заинтересованность, то можно осуществить действия по самостоятельному установлению обстоятельств причин отсутствия дабы иметь доказательства в противовес потенциально возможной фальсификации доказательств уважительного отсутствия самим прогульщиком (купить поддельный больничный или даже при содействии врачей оформить себе номинальный полугодовой стационарный режим в принципе вполне реально, когда игра стоит свеч).[/QUOTE]
Подскажите каким образом!?!... с профессиональной точки зрения ))
не об одном и том же ли мы???
а если есть особая заинтересованность, то можно осуществить действия по самостоятельному установлению обстоятельств причин отсутствия дабы иметь доказательства в противовес потенциально возможной фальсификации доказательств уважительного отсутствия самим прогульщиком (купить поддельный больничный или даже при содействии врачей оформить себе номинальный полугодовой стационарный режим в принципе вполне реально, когда игра стоит свеч).[/QUOTE]
Подскажите каким образом!?!... с профессиональной точки зрения ))
1) поддельный больничный лист - недорого, оч. ненадежно (очень легко попасть с таким больничным) - см. рекламу в метро и др. общественных местах, а также люди пользуются поисковиком;
2) официальный больничный - по договоренности с доктором;
3) для длительного отсутствия - номинальный больничный стационар с серьезным диагнозом - вообще эксклюзивная услуга, но при наличии желания и возможности делают и так (доказать, что человек не лежал в это время в больнице, а прогуливал работу по неуважительным причинам довольно сложно).
а если есть особая заинтересованность, то можно осуществить действия по самостоятельному установлению обстоятельств причин отсутствия дабы иметь доказательства в противовес
[/QUOTE]
вопрос был к этому...
[/QUOTE]
вопрос был к этому...
понятно.в каждом случае - своя специфика. задача - узнать чем в действительности занимался "прогульщик".
это работа службы безопасности компании, а юристу потом исходя из обстоятельств надо готовиться к сбору доказательств.
пару лет назад столкнулся с ситуацией, когда "прогульщик" ("обиженный" руководством один замов ЕИО крупной компании), якобы находящийся на больничном стационаре, в течение всего срока "стационарного лечения" (почти три месяца) неоднократно на длительное время выезжал за границу. Предъявили ему это в устной форме, и он пожелал отозвать исковое. На том конфликт был исчерпан.
А при бездействии службы безопасности могло бы быть и взыскание значительной суммы и восстановление на работе (пусть даже временное
).Добрый день.
Присоединяюсь к вопросу.
Сотрудник прислал смс с текстом меня посадили на 9 месяцев.
Мы шлем телеграмму по месту жительства с просьбой объяснить отсутствие на рабочем месте.
Телеграмма не доставлена - квартира закрыта, адресат по извещению за телеграммой не явился.
Наши действия?
Присоединяюсь к вопросу.
Сотрудник прислал смс с текстом меня посадили на 9 месяцев.
Мы шлем телеграмму по месту жительства с просьбой объяснить отсутствие на рабочем месте.
Телеграмма не доставлена - квартира закрыта, адресат по извещению за телеграммой не явился.
Наши действия?
Ascanio,
соответствии с п. 10 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) основаниями прекращения трудового договора являются:
… обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83).
К одному из таких обстоятельств согласно п. 4 ст.83 ТК РФ относится осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
Во время нахождения работника под стражей работодатель до решения суда не может уволить такого работника, и соответственно, расторгнуть с ним трудовой договор.
п.42 ст.5 Уголовно-процессуального кодекса РФ (далее - УПК РФ) содержание под стражей - пребывание лица, задержанного по подозрению в совершении преступления, либо обвиняемого, к которому применена мера пресечения в виде заключения под стражу, в следственном изоляторе либо ином месте, определяемом федеральным законом.
На основании норм ст.390 УПК РФ приговор суда первой инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в апелляционном или кассационном порядке, если он не был обжалован сторонами.
При этом согласно ст.392 УПК РФ вступившие в законную силу приговор, определение, постановление суда обязательны для всех органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических и юридических лиц и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации. Неисполнение приговора, определения, постановления суда влечет за собой ответственность, предусмотренную ст.315 Уголовного кодекса Российской Федерации.
Учитывая изложенное, до момента вступления в законную силу приговора суда увольнение сотрудника по основанию п.4 ст.83 ТК РФ осуществить нельзя.
Непрерывный трудовой стаж не сохраняется при поступлении на работу после прекращения трудового договора по следующим основаниям:
… в) вступление в законную силу приговора суда, которым рабочий или служащий осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (п. 7 Постановления СМ СССР от 13 апреля 1973 № 252 "Об утверждении правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию")
Заполнение трудовой книжки при расторжении трудового договора на основании решения суда
Пункт 17 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 № 225 "О трудовых книжках" : … при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.
соответствии с п. 10 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) основаниями прекращения трудового договора являются:
… обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83).
К одному из таких обстоятельств согласно п. 4 ст.83 ТК РФ относится осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
Во время нахождения работника под стражей работодатель до решения суда не может уволить такого работника, и соответственно, расторгнуть с ним трудовой договор.
п.42 ст.5 Уголовно-процессуального кодекса РФ (далее - УПК РФ) содержание под стражей - пребывание лица, задержанного по подозрению в совершении преступления, либо обвиняемого, к которому применена мера пресечения в виде заключения под стражу, в следственном изоляторе либо ином месте, определяемом федеральным законом.
На основании норм ст.390 УПК РФ приговор суда первой инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в апелляционном или кассационном порядке, если он не был обжалован сторонами.
При этом согласно ст.392 УПК РФ вступившие в законную силу приговор, определение, постановление суда обязательны для всех органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических и юридических лиц и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации. Неисполнение приговора, определения, постановления суда влечет за собой ответственность, предусмотренную ст.315 Уголовного кодекса Российской Федерации.
Учитывая изложенное, до момента вступления в законную силу приговора суда увольнение сотрудника по основанию п.4 ст.83 ТК РФ осуществить нельзя.
Непрерывный трудовой стаж не сохраняется при поступлении на работу после прекращения трудового договора по следующим основаниям:
… в) вступление в законную силу приговора суда, которым рабочий или служащий осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (п. 7 Постановления СМ СССР от 13 апреля 1973 № 252 "Об утверждении правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию")
Заполнение трудовой книжки при расторжении трудового договора на основании решения суда
Пункт 17 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 № 225 "О трудовых книжках" : … при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.
Целиком замки не обязательно менять, можно у главной (входной) двери личинку замка заменить.