Не забыть правильно уволить сотрудников при ликвидации

Ликвидация любой организации влечет за собой множество распрей, а так же возникновение спорных вопросов. И в то время, когда большинство заказчиков концентрируют свое внимание на таких нюансах как: устранение вопросов с кредиторами и обхождение всевозможных острых углов, связанных с погашением различных задолженностей и минимизация претензий со стороны налоговых и прочих государственных органов, профессиональные юристы, дорожащие своей репутацией, считают необходимым предупредить своих клиентов о вероятности возникновения трудовых споров, если права сотрудников организации будут нарушены.

Однако, по практике, далеко не все юридические компании, берущиеся за сопровождение процесса ликвидации, обговаривают при начале процедуры ликвидации со своими заказчиками такие нюансы. В результате чего, в судах Российской Федерации появляются иски граждан, спровоцированные индивидуальными и коллективными трудовыми спорами, связанными с ликвидацией юридического лица. Правильным будет сразу предупреждать заказчиков, что при инициации процедуры ликвидации, работодатель обязан соблюсти определенный порядок действий по отношению к своим сотрудникам, как того требует ТК РФ.

И тут сразу же возникает масса вопросов.

Естественно ответы на все эти вопросы есть в ТК и, уважая своего заказчика, следует озвучивать определенные аспекты трудового законодательства в свете грядущей ликвидации.

Непременно следует уведомить заказчика о следующих особенностях процедуры расторжения трудового договора при ликвидации организации:

• Уведомление службы занятости.

При принятии решения о ликвидации организации и расторжении трудовых договоров с сотрудниками общества, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом факте в органы службы занятости.

• Уведомление работников.

Для работников процедура ликвидации начинается с того, что им вручается уведомление об увольнении. Предупредить сотрудников о предстоящем увольнении руководство обязано под расписку и не менее чем за два месяца. Это относится как к основным работникам, так и к тем сотрудникам, которые работают в организации по совместительству. Форму уведомления организация вправе разработать самостоятельно.

Может получиться и так, что работник откажется подписывать уведомление. В этом случае необходимо выслать уведомление по почте на домашний адрес сотрудника. Сделать это надо заказным письмом с уведомлением о вручении. При этом следует оформить соответствующий акт об отказе работника подписать уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации. Данная процедура позволит в дальнейшем избежать неприятностей, если сотрудник решит обратиться в суд для признания увольнения незаконным.

•  Издание приказов об увольнении.

По истечении двух месяцев после вручения уведомления об увольнении работодатель вправе издать приказ об увольнении работника ликвидируемого предприятия.

• Расчёт и выплата трудовых пособий.

Работникам, с которыми расторгается трудовой договор в связи с ликвидацией предприятия, администрация обязана выплатить:

1. Заработную плату за фактически отработанные дни в месяце увольнения;
2. Компенсацию за неиспользованный отпуск (выплачивается: за неиспользованные ежегодные основные отпуска; дополнительные отпуска, предусмотренные трудовым законодательством);
3. Выходное пособие.

Выходное пособие предназначено для того, чтобы возместить работнику заработок, который он не сможет получить за месяц, следующий за днем увольнения.

С увольняемыми сотрудниками необходимо рассчитаться в последний день их работы. Если работник в день увольнения не работал, то деньги ему выплачивают на следующий день после того, как он за ними обратился.

•  Внесение в трудовые книжки записей об увольнении

Основанием прекращения трудового договора является инициатива работодателя. Следовательно, в трудовой книжке должна быть сделана ссылка на соответствующий пункт статьи ТК РФ.

Исходя из этого, вносится запись о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации.

При несоблюдении процедуры увольнения персонала в связи с ликвидацией, сотрудники, желая защитить свои интересы, могут обратиться в Трудовую инспекцию, в прокуратуру и в суд. Разбирательства с подобными государственными структурами усложняют и без того непростую процедуру ликвидации, поскольку работодателю нужно будет доказывать необходимость и правомерность данного увольнения. Если в процессе судебного разбирательства будет обнаружено, что законный порядок увольнения не выдержан, суд обяжет возместить сотруднику средний заработок за весь период принудительного невыхода на работу.

Подытожив еще раз, хочется отметить, что обсуждение с заказчиком процедуры ликвидации обязательно должно включать в себя освещение темы увольнения сотрудников. Это поможет избежать всевозможных трудовых споров, спровоцированных ликвидацией, и посодействует в завоевании уважения и доверия потенциального заказчика.