Наконец-то я доволен тем, как у меня работает подбор сотрудников. Не прошло и 10 лет, как я научился удовлетворительно организовывать этот процесс. В этой статье я постараюсь обобщить свой опыт и поделиться им с коллегами.
Почему в маленьких компаниях вечно проблема с кадрами? Причин несколько:
- нет кадровика, который бы профессионально занимался подбором;
- руководители тоже не профессионалы в подборе, часто перегружены разными обязанностями, им вечно некогда;
- отсутствие четкого разделения функционала, подбором занимаются все и никто одновременно.
Поэтому в компанию приходят случайные люди по знакомству, или берут первого, кто откликнется на вакансию, размещенную в интернете. Эта проблема имеет еще одно неочевидное, но важное последствие: компания не увольняет плохо работающих сотрудников, потому что будет очень трудно их заменить из-за слабой системы подбора. Начальник испытывает стресс от одной мысли о том, что придется искать нового «балбеса»: пусть уж этот работает, не такой уж он и балбес, с другой стороны… знакомо? :)
Алгоритм подбора
Руководителю необходимо иметь четкий алгоритм подбора сотрудника, в этом случае поиск кадров становится просто рутинной операцией. Алгоритм выглядит следующим образом:
- Формирование профиля должности: нужно четко описать, кто нужен, какие у него должны быть навыки, знания и опыт. Обязательно прописываем обязанности! Как говорится, правильно поставленная задача – половина решения.
- Определение уровня з/п. Здесь все просто, смотрим рынок и ставим среднюю цифру или чуть выше средней, чтобы заинтересовать большее количество кандидатов. Не стоит сильно задирать уровень оплаты, это не привлечет больше соискателей, как многие думают. Большинство нормальных работников адекватно оценивают свои перспективы трудоустройства. Завышенная зарплата привлечёт людей с завышенными требованиями ("звезд") и оттолкнет более скромных сотрудников.
- Ищем кандидатов. Для этого лучше всего подходят крупные порталы с большими базами резюме. Просто разместить вакансию не получится, будет очень слабый отклик. Для того чтобы впоследствии было, из кого выбирать, нужно занимать активную позицию на этом рынке. Внимательно отбираем резюме, поглядывая в профиль должности, и переходим к обзвону.
- Обзвон. На этом этапе нужно не просто обзвонить отобранных соискателей, но еще и замотивировать их прийти на собеседование. Это означает, четко объяснить, что предлагает сотруднику фирма, какие условия и требования, обязательно упомянуть о достоинствах предложения (офис в центре, большие перспективы, белая зарплата и т.д.). Одновременно мы задаем вопросы кандидату, чтобы понять, стоит ли тратить время на встречу с ним. Получается телефонное мини-собеседование, в результате которого мы получаем сотрудников, которым интересно прийти к нам на интервью (это важно, т.к. частенько люди просто не доходят), и сразу фильтруем тех, кто не подходит нам или которым не интересно наше предложение.
- Интервью. К моему большому сожалению, я пришел к выводу, что невозможно понять человека за полчаса. Когда я перестал пытаться это сделать, подбор пошел у меня гораздо веселее. Собеседование тоже можно свести к четкой последовательности действий:
- оценка общего впечатления: если человек вам не нравится, не нужно его брать – вам же с ним работать! Поэтому быстренько закругляемся и вызываем следующего;
- еще раз рассказываем про компанию и вакансию;
- задаем вопросы кандидату, опять же опираясь на профиль должности, выясняем, соответствует ли человек заданным нами критериям;
- если кандидат нам нравится и проходит по критериям, прямо говорим ему об этом; если он тоже заинтересован, говорим «вы нам нравитесь, но нужно чуть-чуть подумать».
- Никогда не принимайте решение сразу, дайте себе хотя бы пару часов на размышления. Не прекращайте поиски, пока не найдете кандидата, который вас действительно устраивает. Компромиссы здесь недопустимы!
- Прием на работу. Обязательно еще раз проговорить, кто что делает, за что отвечает, какие обязательства у сотрудника и работодателя. Если есть должностная инструкция, дать ознакомиться и расписаться.
- Испытательный срок. Очень важный период - адаптация нового сотрудника: важно не жалеть время на обучение и введение в курс дела. Обязательно давать обратную связь, чтобы человек мог скорректировать свои действия. Ни в коем случае не закрывать испытательный, если сотрудник вас не устраивает. Если считаете, что есть еще надежда, объясните, что вас не устраивает, и продлите испытательный срок. Если понимаете, что сотрудик вам не подходит, – расставаться немедленно. Любое промедление обойдется в итоге дороже, не обольщайтесь сомнительной выгодой ничего не делать прямо сейчас.
Строим систему подбора
При реализации вышеизложенного алгоритма можно пойти двумя путями:
- Все делаем сами: руководитель отбирает резюме, секретарь обзванивает соискателей и назначает встречи, руководитель проводит собеседования.
- Плюсы/минусы: экономично с точки зрения финансов, но трудозатратно: руководитель должен обучить условного секретаря, вынужден сам отбирать резюме. У меня, например, не получилось обучить офис-менеджера правильно отбирать резюме, но телефонное общение было гениальным, правда, фильтровать претендентов не очень получалось, сотруднице было всех жалко и хотелось дать шанс :) Так что в итоге руководителям приходилось тратить лишнее время на общение с заведомо не теми людьми. При этом варианте будут затраты на доступ к базе резюме: от 3500 руб. в неделю на hh.ru, например.
- Привлекаем кадровое агентство: руководитель ставит задачу исполнителю, кадровики сами отбирают резюме, проводят телефонные интервью, назначают встречи. Возможен вариант, когда кадровики приглашают сначала к себе, и только потом избранных - к заказчику. Мы предпочитаем сразу приглашать к себе, так получается оперативней и меньше бюрократии.
- Плюсы/минусы: Быстро закрываем вакансию с минимальными затратами времени: подаем заявку, говорим время, когда нам удобно, и только принимаем соискателей. Это дает профессиональный подход к подбору, мы можем использовать опыт подрядчиков, например, при формулировании требований к кандидатам. Не платим за доступ к базе резюме, а платим только за успешное закрытие вакансии.
Кадровики, как правило, дают гарантию на свою работу: бесплатно «заменят» сотрудника, если вы с ним не сработаетесь.
- Мы сотрудничаем с агентством, которое берет с нас 50% оклада сотрудника, которого находит агентство. Если посчитать, то получается, что услуги агентства выходят не сильно дороже, но этот подход значительно экономит ресурсы. Возьмем курьера с з/п 20 000, ищем сами пару недель (3500*2), затем каждый второй отсеивается (курьеры - «текучая» профессия), подбираем заново, в итоге каждый хороший сотрудник обходится нам в 10500, услуги агентства в данном случае примерно равны нашим затратам. Еще важный плюс: руководители перестают «боятся» подбирать персонал, это становится по настоящему рутинной операцией.
Нужен сотрудник? Просто отправь заявку.
