В компании перебои с поставками товара, заработная плата выплачивается несвоевременно, постоянная ротация кадров, в общем, — отсутствие стабильности. Для эффективной работы этой компании нужны хорошие продажники. И вот отдел кадров перебирает сотни резюме, проводит бесчисленные собеседования, а результата, увы, нет. Продажи всё так же на нуле, а подходящие кандидаты либо сразу отказываются от должности на этапе собеседования, либо приступают к работе, но в скором времени покидают компанию. В итоге прибыли как не было, так и нет, а организация теряет и время, и деньги на заведомо неподходящих кандидатов. Почему это происходит?
Также читайте про подбор персонала.
Дело в том, что часто мы хотим найти своего рода «второй носок» — ту самую звезду, которую трудно найти, легко потерять и невозможно забыть. И многие верят, что с приходом такого сотрудника всё изменится. Однако, к сожалению, выход из кризиса — это не дело пяти минут. А те самые «золотые» продажники, скорее всего, не станут работать за идею и несколько месяцев ждать получения зарплаты, и просто-напросто уйдут к конкурентам.
Что же делать?
Ответ прост — пересмотреть требования к кандидатам. В условиях кризиса компании нужен сотрудник, нацеленный непосредственно на профессиональный рост. Это должен быть человек, который действительно хочет работать и пробовать себя в новых условиях.
Например, у вас есть сотрудник, который работает торговым представителем. При этом он давно мечтает перейти в региональный отдел, однако без опыта сделать это непросто. И если дать ему шанс, то компания только выиграет! И вот, почему:
- он хочет работать и набираться опыта, а значит, будет стараться;
- он пока не знаком со спецификой клиентов, то есть, не имеет никаких предрассудков на их счет и будет с энтузиазмом обращаться даже к тем компаниям, о которых боялись и подумать его предшественники;
- на своей должности он работал с точно таким же продуктом, и поэтому сможет рассказать об особенностях и плюсах товара не хуже “бывалого регионала”;
- в условиях невысокой платёжеспособности компании такой сотрудник согласится работать за меньшую зарплату, нежели профессиональный продажник со стажем.
Безусловно, в такой ситуации есть и свои минусы:
- этого сотрудника необходимо обучить;
- на его адаптацию уйдет некоторое время;
- у него может не получиться, и тогда компания зря потратит время и деньги (с другой стороны, то же самое может произойти и с опытным продажником — а если не видно разницы, зачем платить больше?).
Какими качествами должен обладать наш потенциальный продажник? Давайте составим портрет идеального претендента на эту должность.
- Самое главное, кандидат должен иметь огромное желание развиваться именно как региональный менеджер и быть готовым к возможным трудностям.
- Он должен обладать хорошими коммуникативными навыками, а также уметь продавать.
- Кандидат обязан знать особенности продукта, который он будет продвигать.
- Необходимо быть активным, готовым учиться и перестраиваться.
- В идеале, нужно иметь опыт работы на одном месте от двух лет (это признак постоянства).
