Периодически для каждого человека в современном мире становится актуальной тема устройства на работу и все вытекающие из этого последствия. Поиск, как правило, ведется одновременно в двух направлениях: путем отклика на вакансию личным резюме и поиском этих самых вакансий по заданным критериям. В связи с этим актуальным и для соискателей, и для работодателей становятся новые требования к вакансиям.
История вопроса
С середины июля 2013 года в силу вступили изменения в Закон Р. Ф. «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032?1,и отдельные законодательные акты Российской Федерации, коснулись эти изменения заявлений об имеющихся вакантных местах.
Закон предусматривает запрет на публикацию в информации о вакансиях требований, связанных с ограничением пола, возраста, национальности, вероисповедания соискателя и других,называя их дискриминационными(ст. 6 Закона Р. Ф. «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032?1). Мне захотелось разобраться в этом.
Через Центр занятости населения
Специалисты центра занятости советуют получить письменный отказ от работодателя. Те, кто когда-либо сталкивался с биржей труда, знает, что при получении направления центра занятости обязательно нужно вернуть эту бумагу с отметкой работодателя по какой причине соискатель не подошел на данную вакансию. Конечно, ни один работодатель не будет писать в отзыве запрещенные формулировки. Кому охота выплачивать штраф от 3 до 15 тысяч рублей(ст. 13.11.1 КоАП РФ). Но вот если с соискателями биржи труда все понятно, там напишут «не хватает профессиональных навыков» или «отсутствует свидетельство о повышении квалификации», то вот с работодателями, ищущими себе сотрудников через интернет, дела обстоят сложнее.
Через кадровые агентства или самостоятельно
Те работодатели, которые обращаются в кадровые агентства, в некотором смысле застрахованы от неприятностей, связанных с введенными ограничениями, ведь первичный прием соискателей проводит непосредственно агентство, а на собеседование к работодателю приходит уже подходящий по всем параметрам специалист. Последнее не факт, конечно, но хотя бы с формально соблюденными требованиями. А вот,если работодатель дает объявление о вакансии и осуществляет собеседование самостоятельно, тут нужно быть крайне внимательным. В том числе, если соискатель попросил предоставить письменный отказ. Любой работодатель возмутится: «С какой это стати я должен вам отвечать за свое нежелание брать именно вас на работу?!» Однако, не стоит забывать, что у соискателя такое право имеется и записано оно в пункте 4 статьи 28 Конституции Р. Ф. и, будучи доведенным до отчаяния или «из вредности», он им вправе воспользоваться. Общие правила рассмотрения обращений граждан указаны в Федеральном законе «О порядке рассмотрения обращений граждан РФ» от 02.05.06 № 59-ФЗ (далее — 59-ФЗ), несмотря на то что он регулирует порядок обращений в органы государственной власти и ОМС, установленные им правила рекомендуют использовать при работе с обращениями в иных структурах и организациях. В соответствии с указанным законом, отказать соискателю в просьбе предоставить ему мотивированный отказ работодатель права не имеет, и ответ нужно дать в установленный законом месячный срок. Самая безопасная формулировка — «выбран более подходящий кандидат». Но на практике часто случается, что соискателю отказано по этому основанию, а вакансия по-прежнему публикуется, и это тоже может стать причиной для недовольства. Процесс подбора персонала фактически является конкурсом на замещение вакантной должности, а конкурс подразумевает отбор кандидатов по определенным параметрам. То есть наиболее подходящая по этим параметрам кандидатура и становится новым сотрудником. Согласитесь, что иногда случается так, что первому кандидату было отказано с корректной формулировкой «Мы вам позвоним», отбор продолжается, но в результате именно этот первый соискатель является максимально подходящим, ему звонят и приглашают. Исходя из этого, целесообразно обозначать на первичном собеседовании, что ведется подбор кандидатов. На эту тему в публикациях есть статьи, я, в частности, писала о подборе юристов.
Имеется несколько мнений о введенных изменениях. Одни считают, что теперь у кадровиков прибавляется работы, так как параметры поиска размыты и процесс поиска стал более трудоемким. Другие говорят, что теперь соискатели тратят больше времени на поиск, ходя по собеседованиям, где они заведомо не пригодны. Третьи высказывают, что достаточно писать в объявлениях «отдается предпочтение». Эта тема обсуждалась на Регфорум.ру, и здесь не пришли к единому мнению, хотя есть приверженцы всех трех вышеупомянутых точек зрения.
За нарушения и публикацию в информации о вакантных местах сведений отнесенных к дискриминационным, законом предусмотрена административная ответственность. Как я уже упоминала штрафы весьма немаленькие. Санкции для нарушителей в законе серьезные, но вот механизм, наложения этих санкций не урегулирован. Специалисты Инспекции по труду рекомендуют в случае получения отказа обращаться сразу в суд, минуя их инстанцию. Наиболее часто встречается информация, что данными нарушениями занимается прокуратура, которая в порядке надзора за исполнением законодательства о труде, возбуждает административное производство. Мне удалось найти информацию о привлечении индивидуального предпринимателя к административной ответственности по статье 13.11.1 КоАП РФ. На женщину наложили штраф в размере трех тысяч рублей. Минимизировать штрафы вполне реально. Тут все довольно просто, максимальный штраф накладывается на юридическое лицо, а минимальный на физическое, то есть переключив ответственность на работника, который по неграмотности или по невнимательности допустил запрещенные формулировки в информации о вакансии, и настаивать на составление административного протокола на него. Но везде ли так?
