В ответ на: Бархатное увольнение: как расстаться с сотрудником без взаимных обид.
Уважаемый, автор! Простите мне мою прямолинейность, но складывается впечатление, что сами Вы никогда и никого не увольняли! С человеком скандальным невозможно договориться, он всегда и всем недоволен, поэтому беседу об увольнении с ним необходимо проводить в присутствии третьего лица. Проверено: в судебных тяжбах и многочисленных разборках по жалобам. Без прелюдий, никто не говорит, что надо в лоб сообщать об увольнении, но если вами уже принято решение, то и сидеть соловьем петь о достоинствах кандидата на увольнение, просто цинично. Все достоинства указываются в рекомендациях, озвучиваются при звонках с «новых» мест работы. Человек, которого увольняют, имеет право знать, что послужило причиной, но обсуждение его достоинств, это как раз показатель Ваших сомнений. Разговор должен быть кратким, ни Вам, ни увольняемому не нужны лишние нервы и не нужные слова, о которых в последствие можно пожалеть. Вы говорите «последнее слово», уверяю, это слово будет высказано за дверью вашего кабинета и еще много раз за две недели до непосредственного расставания.
На счет «трех зайцев» и японского метода «За бортом»… а где же ваш личностно-ориентированный подход? Изоляцию можно иначе назвать – травлей, и это по-Вашему гуманно?
В большинстве случаев с увольнением нужно повременить. Категорически не согласна с этим доводом. Если сотрудник пьет на рабочем месте, он так и будет продолжать пить. Проверено: запои встречались от 1-го дня до нескольких недель. Если человек не соответствует занимаемой должности и не стремиться ей соответствовать, то страдает дело. Проверено: новые сотрудники замечательно справляются и работа двигается. Если сотрудник аморфный и отсиживает свои часы, то ни перемещение на другие работы, ни изменение должности, ни что не исправляет этой ситуации. Проверено: последствия бывают катастрофическими.
Авторитет руководителя либо есть, либо его нет. «Пустые угрозы» это не методы авторитетного руководителя. Авторитетный и социально-ориентированный руководитель заботится о своем коллективе, не разменивается на пустые угрозы, если есть необходимость уволить кого-то из сотрудников, прикладывает максимум усилий, чтобы никто не остался внакладе. Я, будучи руководителем реорганизовывавшегося учреждения, ходила по инстанциям, доказывала, что права работников ухудшаются, заручалась поддержкой руководителей учреждений, готовых принять моих сокращенных работников, писала характеристики и многое другое. Увольнять дело трудное и неблагодарное, особенно когда ты новый руководитель в старом сложившемся коллективе, но, если есть необходимость, то это приходится делать, руководствуясь интересами дела.
