Хотите, Регфорум подберет проверенного исполнителя для решения ваших задач?

Как организовать подбор персонала в небольшой фирме

  • 20 декабря 2012 в 10:34
  • 5892
  • 31
  • 43

Наконец-то я доволен тем, как у меня работает подбор сотрудников. Не прошло и 10 лет, как я научился удовлетворительно организовывать этот процесс. В этой статье я постараюсь обобщить свой опыт и поделиться им с коллегами.

Почему в маленьких компаниях вечно проблема с кадрами? Причин несколько:

  • нет кадровика, который бы профессионально занимался подбором;
  • руководители тоже не профессионалы в подборе, часто перегружены разными обязанностями, им вечно некогда;
  • отсутствие четкого разделения функционала, подбором занимаются все и никто одновременно.

Поэтому в компанию приходят случайные люди по знакомству, или берут первого, кто откликнется на вакансию, размещенную в интернете. Эта проблема имеет еще одно неочевидное, но важное последствие: компания не увольняет плохо работающих сотрудников, потому что будет очень трудно их заменить из-за слабой системы подбора. Начальник испытывает стресс от одной мысли о том, что придется искать нового «балбеса»: пусть уж этот работает, не такой уж он и балбес, с другой стороны… знакомо? :)

Алгоритм подбора

Руководителю необходимо иметь четкий алгоритм подбора сотрудника, в этом случае поиск кадров становится просто рутинной операцией. Алгоритм выглядит следующим образом:

  1. Формирование профиля должности: нужно четко описать, кто нужен, какие у него должны быть навыки, знания и опыт. Обязательно прописываем обязанности! Как говорится, правильно поставленная задача – половина решения.
  2. Определение уровня з/п. Здесь все просто, смотрим рынок и ставим среднюю цифру или чуть выше средней, чтобы заинтересовать большее количество кандидатов. Не стоит сильно задирать уровень оплаты, это не привлечет больше соискателей, как многие думают. Большинство нормальных работников адекватно оценивают свои перспективы трудоустройства. Завышенная зарплата привлечёт людей с завышенными требованиями ("звезд") и оттолкнет более скромных сотрудников.
  3. Ищем кандидатов. Для этого лучше всего подходят крупные порталы с большими базами резюме. Просто разместить вакансию не получится, будет очень слабый отклик. Для того чтобы впоследствии было, из кого выбирать, нужно занимать активную позицию на этом рынке. Внимательно отбираем резюме, поглядывая в профиль должности, и переходим к обзвону.
  4. Обзвон. На этом этапе нужно не просто обзвонить отобранных соискателей, но еще и замотивировать их прийти на собеседование. Это означает, четко объяснить, что предлагает сотруднику фирма, какие условия и требования, обязательно упомянуть о достоинствах предложения (офис в центре, большие перспективы, белая зарплата и т.д.). Одновременно мы задаем вопросы кандидату, чтобы понять, стоит ли тратить время на встречу с ним. Получается телефонное мини-собеседование, в результате которого мы получаем сотрудников, которым интересно прийти к нам на интервью (это важно, т.к. частенько люди просто не доходят), и сразу фильтруем тех, кто не подходит нам или которым не интересно наше предложение.
  5. Интервью. К моему большому сожалению, я пришел к выводу, что невозможно понять человека за полчаса. Когда я перестал пытаться это сделать, подбор пошел у меня гораздо веселее. Собеседование тоже можно свести к четкой последовательности действий:
  • оценка общего впечатления: если человек вам не нравится, не нужно его брать – вам же с ним работать! Поэтому быстренько закругляемся и вызываем следующего;
  • еще раз рассказываем про компанию и вакансию;
  • задаем вопросы кандидату, опять же опираясь на профиль должности, выясняем, соответствует ли человек заданным нами критериям;
  • если кандидат нам нравится и проходит по критериям, прямо говорим ему об этом; если он тоже заинтересован, говорим «вы нам нравитесь, но нужно чуть-чуть подумать».
  • Никогда не принимайте решение сразу, дайте себе хотя бы пару часов на размышления. Не прекращайте поиски, пока не найдете кандидата, который вас действительно устраивает. Компромиссы здесь недопустимы!
  1. Прием на работу. Обязательно еще раз проговорить, кто что делает, за что отвечает, какие обязательства у сотрудника и работодателя. Если есть должностная инструкция, дать ознакомиться и расписаться.
  2. Испытательный срок. Очень важный период - адаптация нового сотрудника: важно не жалеть время на обучение и введение в курс дела. Обязательно давать обратную связь, чтобы человек мог скорректировать свои действия. Ни в коем случае не закрывать испытательный, если сотрудник вас не устраивает. Если считаете, что есть еще надежда, объясните, что вас не устраивает, и продлите испытательный срок. Если понимаете, что сотрудик вам не подходит, – расставаться немедленно. Любое промедление обойдется в итоге дороже, не обольщайтесь сомнительной выгодой ничего не делать прямо сейчас.

Строим систему подбора

При реализации вышеизложенного алгоритма можно пойти двумя путями:

    1. Все делаем сами: руководитель отбирает резюме, секретарь обзванивает соискателей и назначает встречи, руководитель проводит собеседования.
    2. Плюсы/минусы: экономично с точки зрения финансов, но трудозатратно: руководитель должен обучить условного секретаря, вынужден сам отбирать резюме. У меня, например, не получилось обучить офис-менеджера правильно отбирать резюме, но телефонное общение было гениальным, правда, фильтровать претендентов не очень получалось, сотруднице было всех жалко и хотелось дать шанс :) Так что в итоге руководителям приходилось тратить лишнее время на общение с заведомо не теми людьми. При этом варианте будут затраты на доступ к базе резюме: от 3500 руб. в неделю на hh.ru, например.
    3. Привлекаем кадровое агентство: руководитель ставит задачу исполнителю, кадровики сами отбирают резюме, проводят телефонные интервью, назначают встречи. Возможен вариант, когда кадровики приглашают сначала к себе, и только потом избранных - к заказчику. Мы предпочитаем сразу приглашать к себе, так получается оперативней и меньше бюрократии.
    4. Плюсы/минусы: Быстро закрываем вакансию с минимальными затратами времени: подаем заявку, говорим время, когда нам удобно, и только принимаем соискателей. Это дает профессиональный подход к подбору, мы можем использовать опыт подрядчиков, например, при формулировании требований к кандидатам. Не платим за доступ к базе резюме, а платим только за успешное закрытие вакансии.

Кадровики, как правило, дают гарантию на свою работу: бесплатно «заменят» сотрудника, если вы с ним не сработаетесь.

    1. Мы сотрудничаем с агентством, которое берет с нас 50% оклада сотрудника, которого находит агентство. Если посчитать, то получается, что услуги агентства выходят не сильно дороже, но этот подход значительно экономит ресурсы. Возьмем курьера с з/п 20 000, ищем сами пару недель (3500*2), затем каждый второй отсеивается (курьеры - «текучая» профессия), подбираем заново, в итоге каждый хороший сотрудник обходится нам в 10500, услуги агентства в данном случае примерно равны нашим затратам. Еще важный плюс: руководители перестают «боятся» подбирать персонал, это становится по настоящему рутинной операцией.

Нужен сотрудник? Просто отправь заявку.

Заключение

Надеюсь, мне удалось передать ощущение, что умение подбирать персонал это не дар или талант, достающийся избранным. Это просто технология, которую можно разложить на последовательность простых шагов. Разумеется, нормально работающий подбор кадров, не гарантирует решения всех проблем с персоналом. Это лишь часть большого управленческого "пазла", который нет вариантов не собирать, если мы (начальники) хотим получать удовольствие от своей работы.

Главное: не жалейте времени на подбор, не соглашайтесь на компромиссы, руководствуйтесь стратегией «Плохо сейчас – хорошо потом!». Успех не заставит себя ждать.

P.S.: в качестве "матчасти" рекомендую почитать "Искусство подбора персонала" Светланы Ивановой.

Добавить
Для того чтобы оставить комментарий или проголосовать, вам необходимо войти под своим логином или пройти несложную процедуру регистрации
Также, вы можете войти используя:

Некоторые работодатели на интервью вручают соискателю анкету с вопросами по профессиональной теме. На мой взгляд это неплохо, т.к. уровень айкью и проф. подготовка кандидата на вакансию примерно определяются сразу.

20 декабря 2012 в 11:421

RDG, немного есть вопросов на которые можно ответить с ходу и которые необходимо держать в голове и знать как "Отче наш". Хотя, если речь идет о типовой работе, то тогда - да, согласен.

Сам проводил тесты, когда брал человека отдельно на перерегистрацию. Пригласил 4 человека, раздал тесты, двоих потом послушал, одного взял. Весь поиск сотрудника занял 3 календарных дня.

А вот регистратора на текущие заказы искал полгода.

21 декабря 2012 в 9:182

Владимир Лойер, я согласен с таким кадровым методом, так как считаю, что регистрационный бизнес типовой по своей сути и квалификацию кадра нужно проверять анкетно-тестово в том числе.

Ведь кадры, как говорят, должны все решать)

21 декабря 2012 в 9:57

Ведь кадры, как говорят, должны все решать)

RDG, ЯРКИЕ кадры, говорилось в известной рекламе. Вотт найти эти самые яркие кадры и есть мечта и задача Работодателя)

21 декабря 2012 в 10:404

Много чего могу написать на эту тему, но ограничусь одним - подбор персонала всегда лотерея. Человеки, они ведь живые - никогда не знаешь, кто к тебе пришел, пока что-нибудь не случится. Кстати, забавно проверять соискателя на собеседовании созданием стрессовых ситуаций.

20 декабря 2012 в 12:513

vuulkanII, в каком виде стресс подаешь?)

20 декабря 2012 в 14:51

Neoplan, разлитая чашка кофе в сторону кандидата. но, честно говоря, жестко это. я давно так не делаю. последнее время как-то везло с людьми.

20 декабря 2012 в 16:37

vuulkanII, только после стрессового интервью все разбегаются, а так да, прикольно.

20 декабря 2012 в 14:551

Ирина Буш, значит не стрессоустойчивые :)

20 декабря 2012 в 16:43

Порою стресс вызывают нестандартные вопросы или резкий переход на другую тему. Очень хорошо показывает, как и насколько быстро соискатель выходит из положения.

20 декабря 2012 в 16:571

Фирмодел, Если не секрет услугами какого кадрового агентства пользуешься? Сколько агентств не прозванивали, их комиссия 1 оклад работника, но с гарантией до 6 мес. А за статью спасибо, достаточно интересно.

20 декабря 2012 в 14:002

Регистратор, да разводка все это. сидят там упыри и шерстят работа.ру и зарплата.ру и тебе люедй отсылают. в чем прикол им за это платить?

агентство интересно, когда нужен человек на серьезные должности либо вакансия очень заковыристая.

20 декабря 2012 в 16:38

vuulkanII, здесь как с самостоятельной регистрацией фирмы: все можно сделать самому, а можно нанять опытных подрядчиков за невиликие деньги.

20 декабря 2012 в 17:183

Фирмодел, так а чем они опытные? возьмут вакансию и передадут тебе.

20 декабря 2012 в 17:31

vuulkanII, у них скорей всего какая то база своя должна быть. Часто времени не хватает искать работника, особенно туго и особенно зимой с курьерами. Еще речь идет о том сколько денег потратишь чтобы найти работника.

20 декабря 2012 в 18:251

Регистратор, да обычное агентство, нашел за 5 минут в яндекс-директе, работаем уже полгода. Общаемся только по телефону и почте, мы им присылаем заявки, они нам кандидатов и потом счета. Если интересно, могу контакты написать в личку.

20 декабря 2012 в 17:21

Фирмодел, сколько народу за полгода осталось работать у тебя из присланных агентством? только честно :)

20 декабря 2012 в 17:321

брать нужно знакомых

21 декабря 2012 в 6:28

sunduki, когда хороший финансовый запас или какие то иные, кроме профессинальных качеств, выгоды есть от такого знакомого, то тогда - да, конечно.

21 декабря 2012 в 9:061

sunduki,

брать нужно знакомых
- заблуждение. И ещё родня - заблуждение. С них сложнее спросить, они расслабленнее, и увольнение если приключится такое, - конец отношениям.

22 декабря 2012 в 2:243

Всё будет хорошо!, родня - да, знакомые - нет.

Если это изначально ХОРОШИЙ человек, то не подставит и в бизнесе. А если гад, то зачем такой знакомый - прекращение отношений - это вопрос времени...

23 декабря 2012 в 0:06

savvva, Проверено: когда появляются денежные соблазны, или возможность расслабиться лишний раз - не каждая птица долетит до середины Днепра. А без этого никогда бы и не сказал. Нет, я зареклась. Хотя, конечно, если попросят - как отказать? Мягкая... Но если кто твердый - не рекомендую.

24 декабря 2012 в 2:111

sunduki, Толк то какой, знакомого особо не поругаешь, знакомый как никак!!! Лучше своих не брать!

27 декабря 2012 в 0:51

а мне не нравится работать с агентством. Когда пишешь профиль должности, то понимаешь, что из этого главное и чем поступиться не получиться и не надо, а что можно и "отпустить" на время во имя реализации долгосрочной перспективы. Но понимаешь это только ты, а сотруднику агентства нужны четкие точки, лекала, по которым он будет мерять соискателя.

21 декабря 2012 в 9:131

Вопрос: небольшая компания 5-10 человек или сколько?:)

Я бы немного добавила - однозначно, смотреть резюме.

Когда пишут "Уверенный пользователь ПК" и добавляют "знание" Интернет Эксплорера - у меня это вызывает аллергию. Еще допустимо было лет 10 назад такое писать:)

Согласна с Вулканом - подбор - это лотерея.

Я руководствуюсь одним принципом: всегда берем своих. Обучить можно всех. Поиск тяжелее...

23 декабря 2012 в 0:042

savvva, А если вы берете пом. юриста (юриста) или курьера , он должен в графе "Знание компьютера" написать - знание языка программирование "Паскаль"?

27 декабря 2012 в 0:56

Сообщение от l-leonardo«знание языка программирование "Паскаль"?»

:) точно бы не взяла.....

даже маленькие неточности в резюме вызывают подозрения в халатном отношении к работе:)

28 декабря 2012 в 22:401

интересно однако

24 декабря 2012 в 13:071

Поделюсь своим опытом. Лично я подбираю сотрудников по сарафанному радио, знакомые, друзья знакомых, коллеги и т.д.

Второй очень продуктивный метод! Рекомендую подобрать подходящий по профилю факультет в каком нибудь институте, колледже. Гораздо дешевле научить с нуля, чем переучивать.

Многих ребят берем на практику (платную 3 - 4 т.р.), где их можно научить и подучить, еще на этой стадии можно понять какой человек, как он относится к работе. И отметить для себя!!

Есть в этом и другие плюсы. Выполняется социальная программа, мы даем рабочие места тем, кому помощь наиболее необходима - "выброшенным" на рынок труда специалистам у которых мало шансов найти, хорошее рабочее место.

Пришел я к этому после того, как вспомнил про себя, когда закончил учебное заведение и не мог устроиться на работу и не потому что не хотел или не мог работать, а просто из-за недоверия.

Тем кто будет говорить, что я ищу дешевую рабочую силу, приведу пример возможно кому то знакомого Павла (многие с ним сталкиваются при заказе выписок и их доставки). Он пока курьер , но сейчас у него делиться время и на подготовку ряда документов (это легкие документы, к примеру запросы, сообщения об открытии/закрытии р/с, банковских документов, нулевки бухгалтерии). Так вот он получает в районе 7 000 тысяч рублей в неделю. (он сам попросил выплачивать еженедельно, я всегда спрашиваю при принятии на работу). При всем при этом, работает он два с лишним месяца.

25 декабря 2012 в 3:076

Юрик1, Что значит из-за недоверия? Скорее всего соразмерность з/п и объему предстоящей работе не устраивала или испугала!!! Я хотел устроится - устроился - жесткие условия были, з/п в разы меньше была чем у курьера, когда они за 25 000 в среднем работали (первая работа). После начальника (первого) военного - все остальное пустяки!!!

27 декабря 2012 в 1:03

l-leonardo,

Да я тоже первоначально устроился на 9 000 рублей в месяц, это была первая работа по профилю. Хотя имел определенные знания. У меня начальник был бывшим сотрудником прокуратуры))

27 декабря 2012 в 1:20

Юрик1, У меня приблизительная, но я не сожалею ни о чем, так как закалка была отличная!!!

27 декабря 2012 в 1:23

В общем статья довольно интересная!!! Спасибо!!! Раскрыли другую сторону медали!!! Написали бы еще о тактических приемах беседы!!!

27 декабря 2012 в 1:08

Первый раз оставляю комментарий...Все таки это форум, или блог...кто здесь модератор...? Вот это не разделяю: " если человек вам не нравится, не нужно его брать"...Мне нравятся люди, чьё мнение я не разделяю...в определённых ситуациях...

savvva... всегда берем своих...опасно это...

27 декабря 2012 в 1:17

AKonstantin, Тогда получается, если Ваши мнения (позиции) не совпадают, т.е. не разделяете, он Вам не нравится и по логике вещей, Вы его не берете. Тоже самое написанному "если человек вам не нравится, не нужно его брать"!!!!!

А вот по поводу своих разделяю мнение!!

27 декабря 2012 в 1:28

Сообщение от AKonstantin

«savvva... всегда берем своих...опасно это...»

10 лет как:)

28 декабря 2012 в 22:39

А я соглашусь с автором, если человек тебе не нравится, то не стоит его брать. Сама несколько раз обжигалась, когда брала по просьбе знакомых или коллег, в результате сожалела. Причины разные и компетенция не очень, и человеческими качествами не блистали.  И увольнять таких трудно. Лучше потом подумать, что именно тебе не понравилось, обязательно найдешь какое-то важное объяснение. 

23 октября 2013 в 23:431

Хороший алгоритм. Приходилось быть и на той и на другой стороне стола при приёме на работу. Действительно тяжело что-то понять, когда "пыжишься" залезть в голову собеседника. Поэтому совершенно верно - легче расслабиться и дать интуиции сделать своё дело. И главное не торопиться.

18 февраля 2013 в 1:262

Не берите курящих - мой вам совет.

30 мая 2013 в 8:361

Тема интересная, автору - спасибо! Чувствуется, что  вся методика отбора персонала проверена лично. Согласна, подбор сотрудников через агенство существенно экономит время. Все таки КА отсеет явный неадекват, т.к. через них проходит большое количество соискателей и они умеют это делать на раз. Ну, а профессиональные навыки под нужный функционал, лучше проверять лично на собеседовании и если функционал размыт, то никакие хитрые анкеты и тесты не смогут дать четкого понимания о профпригодности кандидата, только личное общение и ваша внутренняя интуиция.

19 июня 2013 в 18:241

А вы сталкивались с подбором персонала без опыта работы?Например,нам в туризме постоянно требуются сотрудники,но сотрудников с опытом работы более 3 лет найти сложно.Часто прибегают к "Выращиванию" новичков.Пытаюсь придумать алгоритм и фронт работы для стажеров.Есть такой опыт?

25 октября 2013 в 11:25

Цитата из статьи

«не соглашайтесь на компромиссы»

ИМХО, не самый лучший совет ...

14 марта 2014 в 17:10

Цитата из статьи

«руководители тоже не профессионалы в подборе, часто перегружены разными обязанностями, им вечно некогда»

Цитата из статьи

«Возможен вариант, когда кадровики приглашают сначала к себе, и только потом избранных - к заказчику. Мы предпочитаем сразу приглашать к себе, так получается оперативней и меньше бюрократии.»

И как приведенные суждения соотносятся между собой?

14 марта 2014 в 17:11