Каждая организация, начиная бизнес, сталкивается с необходимостью подбора персонала. Один из возникающих при этом вопросов – кому отдать предпочтение, сотруднику молодого или старшего возраста. Поделюсь своим мнением, сформировавшемся за годы руководящей работы.
В работнике «все должно быть прекрасно» - и знания, и навыки, и личностные характеристики. И возраст?
Современное международное и отечественное право исходит из недопустимости дискриминации в сфере труда. Статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, в том числе по возрасту работников. В 2013 году вступили в силу правила о запрете распространения информации о вакансиях с указанием возраста сотрудников.
Нанимая сотрудников, работодатель определяет критерии, которым должны соответствовать работники и среди них встречаются пожелания по возрасту. Есть ли универсальный совет, кого выбрать, - вчерашнего выпускника или опытного специалиста? Персонал подбирается по совокупности обстоятельств и характеристик и возраст здесь, на мой взгляд, вторичен. Тем не менее, на годы соискателей продолжают обращать внимание. Пожелания работодателя порой труднообъяснимы, например, когда на ответственную должность приглашаются работники явно не обладающие опытом в силу возраста. Как тут не вспомнить анекдот о поиске главного бухгалтера с графиком работы год через три.
Чем руководствуется работодатель, определяя возрастные границы для занятия вакантной должности? Очевидно стремление избежать сотрудников с небольшим стажем работы или приближающихся к возрасту «заслуженного отдыха». Как правило, молодежь ассоциируется с недостатком опыта, желанием получить все и сразу, легкой переменой мест работы, а представители старшей возрастной группы – с краткосрочностью периода работы, возможностью ухода на пенсию и т.п. На мой взгляд, как руководителя - внутренние побуждения сотрудника, начинающего трудовой путь, отличаются от мотивации старших коллег. Сильны нематериальные интересы, среди которых самоутверждение, приобретение профессионального опыта. Материальные побуждения не чужды обеим категориям работников. В то же время деньги не всегда стоят на первом месте, а зачастую после удовлетворенности содержанием работой и возможности самореализации. Именно среди молодых работников мне чаще встречаются способные трудиться на идейных началах и с долей «здорового фанатизма». В случае необходимости они могут работать практически круглосуточно, жертвуя отдыхом и личной жизнью.Пережила наша организация экстремальное событие – пожар в здании. Трезвомысляще, четко и слаженно в этой ситуации действовал молодой персонал. «Зеленая» молодежь, на которую свысока смотрели работники старшего поколения, смогла и их эвакуировать, и имущество их отдела сберечь. Конечно, нельзя сказать, что все молодые сотрудники энергичны, работоспособны и надежны. Лентяем, малосведущим в профессии, разочаровавшемся в этой жизни можно быть и в 21, и в 61 год.
Возглавил мой знакомый предприятие и получил вместе с ним сотрудницу предпенсионного возраста с приличным стажем работы по специальности. Как впоследствии оказалось, любовью к труду не отличалась, с обязанностями худо-бедно справлялась, успешно «села на шею» еще предыдущему руководителю. Пришла пора автоматизировать рабочее место и, следовательно, научиться компьютерной грамотности хотя бы на уровне «вкл-выкл». Предложения компьютерных курсов, помощи в обучении со стороны коллег и т.п. – все было отвергнуто. Стена нежелания подходить к технике. В чем причина? Перебрали все – от религиозных убеждений до состояния здоровья. Уволить? Семья еле-еле сводит концы с концами и до пенсии остается совсем ничего. Выход был найден, хотя и не самый оптимальный. На общественных началах прикрепили выпускницу, она и помогала ей справляться с технической стороной, а заодно освоилась со своим будущим рабочим местом. Мораль – стаж работы, возраст, милейший характер еще не являются залогом качественного, эффективного труда сотрудников и здравомыслящего поведения. Представителей молодого поколения настроить на труд проще. У алмаза хорошей огранки ценность увеличивается с каждым годом, а у работника – увы, без приложений усилий этого не происходит.
Ни одна из характеристик не присуща человеку раз и навсегда. Происходят изменения и в профессиональной жизни – одни сотрудники оттачивают свои компетенции, другие растрачивают. Так, на протяжении нескольких лет пришлось мне наблюдать угасание интересов молодой коллеги к своей профессии. Перемещения внутри организации на должности с другим кругом обязанностей результата не дали. Сотрудницу мы потеряли, но она обрела себя в совершенно другой сфере деятельности. Такие перемены невозможно предвидеть на стадии подбора персонала, они результат многих факторов – неверно выбранной специальности, изменений в личной жизни, состояния здоровья, изменения условий труда и т.п.
