Каждая организация, начиная бизнес, сталкивается с необходимостью подбора персонала. Один из возникающих при этом вопросов – кому отдать предпочтение, сотруднику молодого или старшего возраста. Поделюсь своим мнением, сформировавшемся за годы руководящей работы.
В работнике «все должно быть прекрасно» - и знания, и навыки, и личностные характеристики. И возраст?
Современное международное и отечественное право исходит из недопустимости дискриминации в сфере труда. Статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, в том числе по возрасту работников. В 2013 году вступили в силу правила о запрете распространения информации о вакансиях с указанием возраста сотрудников.
Нанимая сотрудников, работодатель определяет критерии, которым должны соответствовать работники и среди них встречаются пожелания по возрасту. Есть ли универсальный совет, кого выбрать, - вчерашнего выпускника или опытного специалиста? Персонал подбирается по совокупности обстоятельств и характеристик и возраст здесь, на мой взгляд, вторичен. Тем не менее, на годы соискателей продолжают обращать внимание. Пожелания работодателя порой труднообъяснимы, например, когда на ответственную должность приглашаются работники явно не обладающие опытом в силу возраста. Как тут не вспомнить анекдот о поиске главного бухгалтера с графиком работы год через три.
Чем руководствуется работодатель, определяя возрастные границы для занятия вакантной должности? Очевидно стремление избежать сотрудников с небольшим стажем работы или приближающихся к возрасту «заслуженного отдыха». Как правило, молодежь ассоциируется с недостатком опыта, желанием получить все и сразу, легкой переменой мест работы, а представители старшей возрастной группы – с краткосрочностью периода работы, возможностью ухода на пенсию и т.п. На мой взгляд, как руководителя - внутренние побуждения сотрудника, начинающего трудовой путь, отличаются от мотивации старших коллег. Сильны нематериальные интересы, среди которых самоутверждение, приобретение профессионального опыта. Материальные побуждения не чужды обеим категориям работников. В то же время деньги не всегда стоят на первом месте, а зачастую после удовлетворенности содержанием работой и возможности самореализации. Именно среди молодых работников мне чаще встречаются способные трудиться на идейных началах и с долей «здорового фанатизма». В случае необходимости они могут работать практически круглосуточно, жертвуя отдыхом и личной жизнью.Пережила наша организация экстремальное событие – пожар в здании. Трезвомысляще, четко и слаженно в этой ситуации действовал молодой персонал. «Зеленая» молодежь, на которую свысока смотрели работники старшего поколения, смогла и их эвакуировать, и имущество их отдела сберечь. Конечно, нельзя сказать, что все молодые сотрудники энергичны, работоспособны и надежны. Лентяем, малосведущим в профессии, разочаровавшемся в этой жизни можно быть и в 21, и в 61 год.
Возглавил мой знакомый предприятие и получил вместе с ним сотрудницу предпенсионного возраста с приличным стажем работы по специальности. Как впоследствии оказалось, любовью к труду не отличалась, с обязанностями худо-бедно справлялась, успешно «села на шею» еще предыдущему руководителю. Пришла пора автоматизировать рабочее место и, следовательно, научиться компьютерной грамотности хотя бы на уровне «вкл-выкл». Предложения компьютерных курсов, помощи в обучении со стороны коллег и т.п. – все было отвергнуто. Стена нежелания подходить к технике. В чем причина? Перебрали все – от религиозных убеждений до состояния здоровья. Уволить? Семья еле-еле сводит концы с концами и до пенсии остается совсем ничего. Выход был найден, хотя и не самый оптимальный. На общественных началах прикрепили выпускницу, она и помогала ей справляться с технической стороной, а заодно освоилась со своим будущим рабочим местом. Мораль – стаж работы, возраст, милейший характер еще не являются залогом качественного, эффективного труда сотрудников и здравомыслящего поведения. Представителей молодого поколения настроить на труд проще. У алмаза хорошей огранки ценность увеличивается с каждым годом, а у работника – увы, без приложений усилий этого не происходит.
Ни одна из характеристик не присуща человеку раз и навсегда. Происходят изменения и в профессиональной жизни – одни сотрудники оттачивают свои компетенции, другие растрачивают. Так, на протяжении нескольких лет пришлось мне наблюдать угасание интересов молодой коллеги к своей профессии. Перемещения внутри организации на должности с другим кругом обязанностей результата не дали. Сотрудницу мы потеряли, но она обрела себя в совершенно другой сфере деятельности. Такие перемены невозможно предвидеть на стадии подбора персонала, они результат многих факторов – неверно выбранной специальности, изменений в личной жизни, состояния здоровья, изменения условий труда и т.п.
Стоит ли избегать найма работника «в полшага» до пенсии? Каждому решать самому, взвесив все за и против. Реалии сегодняшних дней – «на пенсию надейся, а сам не плошай», отсюда установка многих – работать и по достижении пенсионного возраста, быть конкурентоспособным на рынке. Все же считаю, что по уровню знаний, ответственности, силе мотиваций есть специфика между возрастными категориями работников, но она не дает основания игнорировать ту или иную группу граждан. Проблема возраста сотрудников будет постепенно нивелироваться. На сегодняшний день она во многом результат стереотипного мышления.
В большинстве случаев нет объективных оснований для подбора сотрудников по возрасту. В то же время есть профессии, где учитывать возраст, социальный опыт необходимо. В законодательстве не так много обязательных требований к возрастному цензу сотрудника и в большинстве они связаны с государственной или муниципальной службой. К примеру, судьей в Российской Федерации можно стать по достижении определенного возраста (в зависимости от вида судов) и стажа работы.
В организациях аналогичные требования, как правило, выражаются только необходимым стажем работы. Думаю, что работодатель все же имеет право в отдельных случаях на обоснованные пожелания к возрасту сотрудников. Например, частный случай - организация разработала концепцию молодежного кафе, предполагающую молодых официантов, барменов и т.д. и в нее не вписываются сотрудники возраста бабушек и дедушек посетителей. Но при найме персонала работодателю придется соблюсти требования закона, а, следовательно, лукавить и отказывать не подходящим по возрасту кандидатам по иным основаниям.
«Работодатель, а был ли ты молод? Или сразу так и родился – с пресловутым опытом работы, записью в трудовой книжке и головой, полной знаниями?» - порой хочется спросить тех, кто отказывает в приеме на работу молодым. Не бойтесь брать на работу выпускников учебных заведений. Да, им нужно время на адаптацию в коллективе, нужно совместить полученные знания с практикой, им нужно подсказывать, направлять, наставлять. Кстати, время на вхождение в новую организацию требуется любому сотруднику, независимо от возраста.
«Мы его научили, в него вложили время, деньги и т.д.» - встречаются и такие ситуации, когда молодой специалист переходит на другое место работы. Сожаления здесь понятны и уместны – горечь от потери взлелеянного работника и тяжесть от необходимости поиска нового. Надо быть к этому готовым и заранее понимать, кто из оставшихся сотрудников сможет взять на себя часть функций ушедшего. Это относится ко всем случаям ухода работников, в том числе и их временного отсутствия. Мне немало доставалось «по шапке» за молодые кадры, но я в них верила, и это оказалось не напрасным. Правда, у меня было преимущество - большинство из них знала со студенческой скамьи и имела представление о характерах, об амбициях, о стремлениях к развитию, способности к обучению и трудолюбии.
