Работник ушел в отпуск без разрешения работодателя: законно ли увольнение за прогул

Добрый день! Многие из вас уже вернулись из отпусков, а некоторым он еще предстоит. В ближайшее время некоторые организации начнут составлять графики отпусков для своих сотрудников на будущий год. Решила поделиться с вами интересными решениями судов на "отпускную" тему. А именно — разрешающими вопрос о том, можно ли увольнять за прогул работника, если он самовольно ушел в отпуск?

Если работодатель не отпускает сотрудника в положенный ему по закону отпуск, сотрудник вправе уйти в отпуск без разрешения (решение Смоленского областного суда от 24.02.2016 по делу № 33-402/2016).

Фабула дела такова: спустя ровно год после трудоустройства сотрудник не вышел на работу, отсутствовал весь день и работодатель быстро уволил его за прогул. Сотрудник обратился в суд и объяснил, что компания нарушила его право на отпуск. Два месяца подряд до момента своего «прогула» он официально подавал заявления на отпуск, но работодатель их проигнорировал. Тогда сотрудник ушел в отпуск сам без разрешения работодателя.

Давайте рассмотрим подробнее, чем суд обосновал свою позицию, решая вопрос о правомерности действий сотрудника и работодателя. В соответствии со ст. 114 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка. На основании ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, то есть в каждом рабочем году. При этом стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, определяется в календарном исчислении и отсчитывается со дня начала работы. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в конкретной организации.

Согласно ч. 1 ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Существует юридический нюанс: график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Исходя из положений ТК РФ, а также из судебной практики, в частности постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление) предоставление ежегодного отпуска работнику осуществляется на основании предварительного согласования его продолжительности и сроков между работником и работодателем и утверждается в графике отпусков.

При этом работодатель в графике отпусков обязан предусматривать отпуск вновь принятого работника с таким расчетом, чтобы окончание данного отпуска при полном исчислении его продолжительности приходилось не позднее годовщины даты приема на работу. Исключением из указанного правила может быть только продление или перенесение отпуска на другой срок по основаниям, предусмотренным ст. 124 ТК РФ. В частности, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации или ИП. Однако, такое перенесение отпуска сегодня допускается только с согласия работника.

Самовольный уход в отпуск является основанием для расторжения трудового договора с работником с формулировкой за прогул. Однако, есть в этом правиле и свои исключения. Работника нельзя уволить за прогул, если он использовал дни отдыха в ситуации, когда работодатель нарушил свои обязанности и отказал ему в обязательном предоставлении отпуска, а также время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов, пп. «д» п. 39 Постановления).

Исходя из ситуации, описанной в рассматриваемом нами судебном решении, график отпусков был утвержден с нарушением указанного правила, т.к. ежегодный отпуск работника с точки зрения работодателя начинался за пределами отработанного работником полного календарного года, при этом, доказательство согласия работника на перенос его отпуска по основаниям, предусмотренным ч. 3 ст. 124 ТК РФ, представить в суд работодатель не смог и, соответственно, в силу имеющегося нарушения в предоставлении ежегодного отпуска увольнение указанного работника за прогул оказалось не законным, т.к. его отсутствие на рабочем месте подпадает под исключение, установленное в пп. «д» п. 39 Постановления.

Стоит отметить, что к аналогичному выводу о нарушении со стороны работодателя его обязанности предоставлять работнику ежегодного отпуск в первый год работы пришли также судьи в апелляционном определении Верховного суда Удмуртской Республики от 27.04.2016 по делу № 33-1695/2016, указав, что поскольку истец (работник) должен был воспользоваться правом на отпуск до истечения рабочего года, а сам отпуск включается в рабочий год, то уважаемому истцу он должен был быть предоставлен за 28 календарных дней до окончания первого рабочего года.

Повторюсь, что ТК РФ устанавливает обязанность работодателя предоставить ежегодный отпуск работнику после 6 месяцев непрерывной работы до окончания первого года работы, т.е. не позднее, чем за 28 календарных дней до его окончания. Таким образом, отказ предоставить отпуск работнику в указанные сроки, а также составление графика отпусков с нарушением описанного правила является незаконным, за исключением перенесения отпуска по основаниям, предусмотренным ст. 124 ТК РФ и при согласии с таким переносом со стороны работника. В такой ситуации любой работник вправе самостоятельно уйти в отпуск без разрешения работодателя. Отказывать человеку в отпуске, а также применять меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул — с юридической точки зрения однозначно незаконно.