Закон об удаленке — халява, или усиление эксплуатации?

26 ноября 2020 г. в Российской Газете появилась публикация о том, что Госдума РФ в третьем чтении приняла Проект Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы" Проект № 973264-7, чаще носящий название «Закон об удаленной и дистанционной работе», или «Закон об удаленке». Учитывая то, что Государственная Дума, Совет Федерации и Президент (вместе с администрацией) давно уже слились в горячем экстазе взаимопонимания, особо сомневаться в окончательном прохождении процедур и вступлении в силу законопроекта не приходится. Попробуем разобраться, принесут ли поправки что-то хорошее (или плохое) наемному работнику, коими является большинство из нас, а также, что принципиального нового вносит он в действующее трудовое законодательство.

Обширные карантинные мероприятия, предпринимаемые органами государственной власти с марта 2020 года в связи с пандемией нового коронавируса COVID-19 (в т.ч. «самоизоляция», социальная дистанция», «выходные, которые не выходные» и прочий новояз) выявили не готовность как экономики, так и нормативно-правовой базы в целом к экстренным мероприятиям. «Внезапно» выяснилось, что значительное количество офисного планктона можно посадить работать из дома, с минимальным понижением эффективности. Собственно, для этого достаточно компьютера, телефона, доступа в интернет и программного обеспечения большей или меньшей степени специальности (начиная от 1С и Консультант+, заканчивая ПО посложнее, наподобие Архикад и 3D Max). Сама возможность удаленной (дистанционной) работы на тот момент была предусмотрена действующим законодательством, а именно, Главой 49.1 ТК РФ, вместе с тем, применялась достаточно редко, и, говоря объективно, не только благодаря желанию работодателей держать наемных холопов работников поближе к кнуту.

Актуальность нововведений сформулирована в Пояснительной записке к законопроекту, целиком ознакомиться с которой можно на сайте Госдумы:

Начало пандемии Covid-19 в силу объективных обстоятельств привело к масштабному распространению режима работы вне стационарных рабочих мест, к развитию взаимодействия между сторонами трудовых отношений с использованием информационно-коммуникационных технологий. Тем самым выявились противоречия между реальными процессами в сфере труда в период пандемии и российским трудовым правом, в частности устанавливаемыми им формами занятости и рабочего времени.
Пандемия Covid-19 выявила проблемы российского трудового права, состоящие в его недостаточной гибкости и ограниченных возможностях применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях. В числе актуализировавшихся в данный период проблем нижеследующие.
Во-первых, действующая с 2013 года глава 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) о дистанционной работе достаточно сложна для применения, вследствие чего ею пользуются минимальное количество работников и работодателей. По данным Росстата (обследование рабочей силы), в 2019 году из 67,1 млн. занятых лишь 30 тысяч человек работали на основе трудового договора о выполнении работы на дому с использованием сети «Интернет» (дистанционная работа). Это крайне мало по сравнению с известными масштабами дистанционной и платформенной занятости, фриланса с использованием интернет-технологий.
Во-вторых, российское трудовое законодательство оказалось не готовым к массовому переводу работников на удалённый режим работы. Так, для уведомления работника о переходе на данный режим использовались разные способы: электронные письма и устные сообщения, приказы руководства компаний, реже – ознакомление с приказом о новом режиме работы и крайне редко рекомендованный большинством юристов по трудовому праву способ – дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее режим удаленной работы и местонахождение удаленного рабочего места. Но даже такое дополнительное соглашение оказалось невозможно заключить в электронном виде, поскольку это также не урегулировано законодательством.
Действующий ТК РФ в принципе не предусматривает ситуации временной дистанционной занятости: в нем заложена возможность заключения либо традиционного трудового договора (статья 57 ТК РФ), либо трудового договора о дистанционной работе, не подразумевающего нахождение рабочего места в офисе (глава 49.1 ТК РФ). Статьи 72.1 и 72.2 ТК РФ регулируют только вопросы временного перевода и в таких случаях, под которые ситуации эпидемии и нерабочих дней по Указу Президента РФ № 206 от 25.03.2020 года и Указу Президента РФ № 239 от 02.04.2020 года не подпадают абсолютно.
Следует отметить, что и до пандемии практиковалась временная дистанционная занятость, основанная чаще всего на устных договоренностях руководителя и его подчиненного о том, что последний временно поработает вне офиса (стационарного рабочего места).⠀Из судебной практики известны ситуации, когда недобросовестные работодатели в конфликтной ситуации фиксировали временную «удалёнку» как прогул, а недобросовестные работники пытались убедить суд, что работали из дома с ведома работодателя, а такого не было.
Цель представленных изменений в ТК РФ – повышение гибкости занятости и применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях. Для этого, прежде всего, предлагается усовершенствовать нормы по дистанционной работе и урегулировать отношения временной дистанционной (удаленной) занятости.
Данные предложения предлагается сконцентрировать в рамках главы 49.1. «Особенности регулирования труда дистанционных работников», назвав ее «Особенности регулирования дистанционной и временной удаленной работы».

Требования о взаимодействии дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами и требование к заверению их электронной подписью (ст. 312.1. ТК РФ) действительно сформулированы невнятно. Отлажено такое взаимодействие было в очень небольшом количестве организаций. Имеет место и отсутствие в законе возможности чередовать работу как дистанционно, так и со стационарного рабочего места, а также временное направление на «удаленку»: можно заключить либо «традиционный» трудовой договор, либо дистанционный. По факту «работа из дома», конечно, и так практиковалась, но под это не подводилась правовая база, соответственно, подловить работника на «прогуле» - достаточно легко. Как правило, до последнего времени вопрос решался с непосредственным руководителем на основании устных договоренностей, хотя табели рабочего времени на работника в 1С заполнялись как при работе из офиса. Правда, обтекаемый оборот о «недостаточной гибкости» трудового права из Пояснительной записки наводит на мысль, что запрет на работу более 40 часов в неделю в нормальных условиях, или обязанность выплачивать работнику «белую» зарплату – тоже недостаточная гибкость, мешающая благоприятному инвестиционному климату.

Когда нагрянул коронавирус и связанные с ним ограничения, выяснилось, что очень много чего можно делать не выходя из дома. Например, получить пособие по безработице. Само собой, требовалось приехать лично в Центр занятости населения (ЦЗН). Первый раз – неудачно, справку о среднем заработке надо предоставлять по форме каждого конкретного ЦЗН. Пес с вами – заказываешь справку у уже бывшего работодателя, приносишь. Справка сделана не так, бланк не такой, а нужен сякой. Переделываешь, ОК, ее принимают. После этого тебя направляют на всякие вакансии за 50-60 тысяч в месяц, дозваниваешься до них, не берут трубку, а надо в течение 3 дней заявиться… Договариваешься, приходишь: надо, чтобы тебе отказали, самому отказываться нельзя больше трех раз, а то не получишь пособия. Предположим, мытарства кончились, тебе выдали подачку жалкое пособие в размере 8 тысяч (и то максимальное на 2019 год, если зарплата меньше определенного размера, то будет меньше). Так и еще примерно раз в месяц тебя будут проверять из ЦЗН, и заставлять ходить по новым злобеседованиям.

И вот вдруг всех сажают на карантин, запускают сайт Работа в России (он, кстати, лег в первые дни от наплыва безработных). И выясняется, что все эти мытарства, связанные с получением пособия, оказывается, можно было и не проходить, а ограничиться аккаунтом на Госуслугах, сканами документов (паспорт, трудовая, справка о среднем заработке), а также, что ПФР внезапно тоже может прислать все сведения о тебе в автоматическом режиме. Невольно возникает вопрос: а что, так вообще можно было? Это вообще законно? Вернее, а почему нельзя было так с самого начала сделать?

Трудовое законодательство оперирует рядом базовых понятий, определяющих основные взаимоотношения работника, работодателя и степень участия в этом государства. Согласно ст. 15 ТК РФ Трудовые отношения – это

основанные на соглашении между работником и работодателем отношения о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором

Одним из основных понятий трудового законодательства является определенное ст. 209 ТК РФ Рабочее место –

место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя

От этого самого рабочего места, его трактования, отсутствия на нем, условий труда - тянутся ниточки ко всем трудовым отношениям, то есть к взаимодействию работника и работодателя вообще. С ним прочно связаны такие понятия, как рабочее время и время отдыха, условия труда (включая их оценку), сверхурочная работа и т.д. и т.п. Ст. 56 ТК РФ гласит, что Трудовой договор –

соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Соответственно все эти заходы эффективных собственников про то, что «вы сами должны находить себе работу» когда в текущий момент у работодателя ее не имеется и следующие за этим придирки – совершенно безосновательны.

Если излагать упрощенно, в идеале (реальность, конечно, с этим не всегда бьется): ты приехал на рабочее место, отработал 8 часов с перерывом на обед в 1 час (не входящий в рабочее время), и ушел домой до следующего рабочего дня, или до окончания выходных. После того, как покинуто рабочее место – хоть отключай телефон, хоть заливай зенки кто чем хочет – водкой, сериалом, аниме, любимой стримершей…

Вместе с тем, наемные работники, которых официально (или не официально) перевели на работу из дома, постоянно жалуются на ряд неудобств, связанных с удаленкой. Во-первых, работодатель относится к работе из дома как к отдыху, соответственно, задания раздаются начиная с утра и не ограничиваясь границами рабочего времени (например, после 18.00 – 19.00 часов, в зависимости от условий трудового договора). Во-вторых, требование быть на связи 24/7, хоть в выходные, хоть в праздники, хоть в отпуск. Ну а что – вы ж все равно дома сидите! Несмотря на прямое противоречие нормам ТК РФ, такими объявлениями пестрят вакансии на том же HH.ru. Соответственно, несмотря на некоторое вроде как «послабление» в плане контроля со стороны покупателя твоей рабочей силы, эксплуатация становится сильнее и изощреннее.
А ведь sex work is still work работа из дома –точно такая же работа! Если у тебя поставлен определенный объем задач на день, на неделю или месяц - какая разница для «офисного пролетария», откуда его делать?

В Пояснительной записке говорится о том, что, вроде как, принимаемые поправки - на благо работника. Но вот так ли это? Любопытно сравнить текст, внесенный в Думу первоначально, и тот, который в итоге дошел до третьего чтения. Что исчезло из Законопроекта по сравнению с первоначальной редакцией? Сильно порезали и изменили название ст. 312.2, и исчез весьма любопытный пассаж:

В трудовом договоре о дистанционной работе может устанавливаться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при выполнении им своей трудовой функции по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Что это значит? А то, что в императивном порядке работодатель может потребовать установить на личный (или выданный сотруднику) ПК программу «мониторинга и контроля работы персонала», например, достаточно известную программу «Стахановец». Как указано на сайте дистрибьютора «Стахановец»:

собирает, обрабатывает и анализирует информацию; каждая возможность комплекса делает бизнес эффективнее, а работу – безопаснее.

Как же именно ударники капиталистического труда планируют мотивировать офисного холопа сделать бизнес эффективнее? Например, посредством следующих мер:

- Контроль присутствия и активности сотрудников, учет времени работы. Контроль опозданий.
- Анализ клавиатурного почерка. Выявление автора документа, сотрудников в состоянии алкогольного опьянения.
- Перехват изображений с рабочего стола, веб-камеры, звука с микрофона. Хранение видео, аудио файлов и скриншотов.
- Мониторинг звуковых переговоров в мессенджерах (Skype, Lync, Viber). Распознавание речи.
- Перехват почты, сообщений в мессенджерах и переписки в социальных сетях.
- Мониторинг посещенных сайтов и используемых программ. Точное время работы с каждым ресурсом.
- Оповещение о подозрительных действиях и запрет на их выполнение. Перехват данных, выводимых за периметр ПК.
- Предотвращение утечек информации в виде таблиц, документов. Мониторинг и контроль печати.

Наверняка каждый слышал о компаниях, доступ во все помещения которых возможен только по карточкам, и в которых руководство устанавливает нормативы: сколько времени можно провести в туалете, сколько – в курилке, на сколько можно отходить от рабочего компьютера и пр., и за нарушение - жестко гнобит. Так вот, по сравнению с программами учета рабочего времени – это, можно сказать, цветочки. Фактическое применение сводится к тому, что начальник будет получать некую обобщенную сводку по работникам, сделанную нейросетью, и без всякого разбирательства – тиранить их. Понятно, что все это - на грани законности, и «трудоустройство по ТК РФ» все еще дает определенную защиту от подобного произвола. Но – нельзя забывать и тех, кто работает без оформления, и тех, кому «неофициально» даже с оформлением ставят условие – либо работаешь у нас так, либо – никак. Напоминает, как во времена Российской Империи рабочий мог работать всю неделю, а по итогам субботнего расчета еще и остаться должен хозяину с учетом всевозможных штрафов.

На что сразу обращает внимание Законопроект – это оперирование термином «электронные документы». Собственно, обмен ими – основной способ взаимодействия работника и работодателя при осуществлении дистанционной работы. Однако, что под ними понимается? Сканированное изображение документа? Документ в редактируемом формате (*.docx, *.xlsx, *.pdf, etc.)? Или непременно документ, подписанный электронной подписью, а если да – то какой – простой или усиленной квалифицированной? Поди разберись!

Ст. 1 Федерального закона от 29.12.1994 N 77-ФЗ «Об обязательном экземпляре документов» документ определяется как:

материальный носитель с зафиксированной на нем в любой форме информацией в виде текста, звукозаписи, изображения и (или) их сочетания, который имеет реквизиты, позволяющие его идентифицировать, и предназначен для передачи во времени и в пространстве в целях общественного использования и хранения.

В соответствии с п. 11.1) ст. 2 Федерального закона от 27.07.2006 N 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» - электронный документ -

документированная информация, представленная в электронной форме, то есть в виде, пригодном для восприятия человеком с использованием электронных вычислительных машин, а также для передачи по информационно-телекоммуникационным сетям или обработки в информационных системах

При этом, для работы в системе «Мой арбитр», предусматривающей возможность подачи документов в арбитражный суд в электронном виде, используются такие понятия, как «электронный документ» (изначально создается в электронной форме без предварительного документирования на бумажном носителе) и «электронный образ документа» (создается с помощью средств сканирования). Вопрос о наличии у будущих удаленщиков специальных знаний, а также возможности установить соответствующее ПО, остается за кадром.

Ст. 312.3 Законопроекта установлены особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя:

При заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи.
В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

Вот я, например, давно занимаюсь юридическими вопросами, но и то не могу сходу понять, достаточно ли мне будет, например, подтвержденного аккаунта на Госуслугах, чтобы заключить такой трудовой договор в электронной форме? Нужна ли мне усиленная квалифицированная или неквалифицированная ЭЦП как работнику, а если да – где я ее возьму и сколько мне это будет стоить? Что за «другие виды электронной подписи», которые могут быть предусмотрены трудовым договором? Сдается мне, и сами работодатели еще толком этого не знают, и сразу после введения начнется дружный вой кадровиков и бухгалтеров…

Ст. 312.4 Законопроекта предлагается ввести положение о том, что:

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению. […] Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

Ст. 91 ТК РФ устанавливает очень важные для трудового законодательства понятия рабочего времени и нормальной продолжительности рабочего времени:

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно ст. 100 ТК РФ:

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

То есть, если дистанционный работник определяет режим рабочего времени самостоятельно, но с условием ограничения рабочей недели 40 часами, как это указано в ст. 91 ТК РФ, то он может, условно, начинать рабочий день в 12.00 и заканчивать в 20.00 без обеда, а может работать с 06.00 до 14.00, или, например, по-стахановски отработать 4 смены за сутки? А в остальное время работодатель не должен с ним «взаимодействовать»? Либо трудовой договор будет дополняться каким-то очень детальным описанием, что можно, а что – нельзя?

Ст. 312.5 Законопроекта указывает, что:

Выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.

Однако, это «пустая» норма, поскольку отношения сторон устанавливаются условиями трудового договора, Коллективного договора (КолДог) и прочего. В большинстве случаев офисное трудоустройство – это акт единичной, изолированной сделки по купле-продаже рабочей силы, и работодатель рассматривает это дело так, что зачастую люди с примерно одинаковым опытом и функционалом получают различную зарплату (не раз наблюдалось на личном оптые). Соответственно, при отсутствии единого для всех штатного расписания, ниже «сетки» которого нельзя было бы снижать зарплату, превращает это норму просто в декларацию (пример подобной нормы – обязанность по индексации заработной платы работодателем, предусмотренная ст. 134 ТК РФ).

Ст. 312.6 Законопроекта обязывает работодателя либо обеспечить дистанционного работника соответствующим оборудованием и ПО (как правило, компьютер и специализированные программы), либо выплачивать компенсацию за использование собственного оборудования. Наиболее близкий аналог – определенная компенсация за использование собственного транспортного средства, т.н. «амортизация» и оплата расходов на бензин. В целом – звучит разумно, но, на как будет выполняться на практике, учитывая, что упомянутая амортизация чаще всего решается в частном порядке – черт его знает.

Ст. 312.8 Законопроекта вводит уже дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником, а именно:

Помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса).

А вот это уже интереснее. Как известно юристам, кадровикам и наиболее ушлым сотрудникам, самый распространенный способ «выдавить» работника с места (при естественном нежелании сокращать его, платить компенсации и соблюдать 2-месячный срок на предупреждение) – это т.н. «увольнение по статье», а именно – по прогулу или нарушению трудовой дисциплины более двух раз. В соответствии с п.п. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул

то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)

и п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

На практике под это можно подтянуть два опоздания в течение: первое оформляется дисциплинарным взысканием в виде замечания, а второй раз – идет уже как неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Необходимо указать, что оформить это просто приказом по организации нельзя – процедура несколько сложнее, и требует поддержания базы локальных нормативных актов предприятия в соответствующем порядке.

Отсутствие понятия рабочего места и самостоятельное определение дистанционщиком режима рабочего времени фактически сводят на нет указанные основания для увольнения, оставляя расплывчатое «не взаимодействие с работодателем более двух рабочих дней подряд». Выходит, при ограничении в 40 часов в неделю, такие понятия как рабочий день, время его начала и окончания, количество часов работы в рабочий день, и пр. должны непосредственно устанавливаться трудовым договором, локальным НПА, либо КолДогом, иначе это – очередная пустая норма!

Ст. 312.9 Законопроекта определяется порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях:

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления. Согласие работника на такой перевод не требуется.

Как видим, это – императивная норма, позволяющая временно перевести работника «на удаленку» без его согласия, в одностороннем порядке, при условии, что работодатель обеспечит его соответствующим оборудованием, либо компенсирует расходы на использования собственного. С одной стороны – вроде бы достаточно здравая норма, как раз соответствующая тому, что, буквально за несколько дней, власти субъекта РФ могут ввести очередной «карантин», а предприятию нужно будет срочно все это нормативно оформить. С другой – а когда еще, например, работодателю может понадобиться быстро рассовать работников по домам без перерыва производственного процесса? Например, при угрозе забастовки, вызванной тем же «несчастным случаем на производстве», либо «аварии», указанных в качестве причин в статье. Хотя отдельный вопрос, насколько на нее в принципе можно вывести «офисных пролетариев»…

В этой же статье есть следующие интересные моменты:

Работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий: […] порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу (в том числе режим рабочего времени, включая определение периодов времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя (в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором), порядок и способ взаимодействия работника с работодателем (при условии, что такие порядок и способ взаимодействия позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и другую информацию), порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе)

То есть дистанционный работник уже вместо «определения самостоятельно», либо в порядке, установленным трудовым договором (т.е. по соглашению сторон), принимает все установки относительно режима работы от хозяина императивно. Указание на «достоверно определить лицо» - еще интереснее. Действительно, а каким образом начальник «на другой стороне провода» узнает, что работу выполняешь именно ты, а не твоя жена, брат-сват, или вообще – нанятый за три копейки фрилансер из депрессивного региона? Что, каждые полчаса надо делать селфи на фоне открытого документа, с которым работаешь? В общем, вопросов пока больше, чем ответов…

Резюмируя: для это будет актуально? В основном, для офисных работников (бухгалтеры, юристы, финансисты, экономисты, программисты, айтишники и прочие), кто не связан непосредственно с производством материальных благ, и кто не нуждается в том, чтобы лично присутствовать на производстве. Т.е. в основном те наемные работники, которые в рамках Трудовой теории стоимости (ТТС) рассматриваются как непроизводительные рабочие. Под этим я хочу подчеркнуть, что не имеется в виду, что они не заняты в производстве материальных ценностей вообще, а лишь то, что в массе не приносят владельцу средств производства прибавочной стоимости, а экономят производительные издержки. Хотя, например, тот же юрист в юридической фирме и бухгалтер в аудиторской как раз приносят собственнику этой фирмы прибавочную стоимость и являются, таким образом, производительными работниками для этого конкретного капиталиста. Трудящиеся на производствах и фабриках, за исключением ИТР, крепко связаны со средствами производства (например, как токарь будет удаленно работать на станке, или литейщик без цеха с его оборудованием?)

Плюсы для работодателя: сокращаются расходы на аренду офиса, включая коммуналку, на оборудование рабочего места (вроде как обязаны компенсировать износ личного оборудования – компьютера, телефона и проч., но, по факту, вряд ли будет работать). С другой стороны – менее эффективный контроль за работником, постоянное убеждение, что человек без присмотра начальственного глаза будет обивать груши. Выход – более изощренные способы эксплуатации, шпионские системы учета рабочего времени, доступ к компьютеру без ведома работника, и прочий киберпанк, который мы заслужили...

Плюсы для работника – для жителей Московского региона (Москва вместе с областью): не тратить от 2 до 5 часов в день на проезд к месту работы и обратно, соответственно – меньшая загруженность общественного транспорта, меньше пробок (все стекаются на жоповозках утром в Москву и едут обратно вечером. Можно заняться личными делами (у меня получалось ходить на обеденном перерыве в спортзал, спать побольше утром, и, в целом, нервы были целее). Больше свободного времени – одна из главных ценностей в системе общественных приоритетов вообще. Тем более, объективной потребности, кроме как «контроля» в офисах для очень многих категорий работников нет. Но это - только один аспект. Не всем удаленка вообще придется по нраву: значительная часть людей привыкла отграничивать рабочее время от личного, а тут – грань стирается. Опять же, у многих дома дети, нет отдельной квартиры или комнаты, шумно – и объективно работать в офисе удобнее. Еще один аспект – ходя на работу, человек привык себя держать в некоторых рамках, а тут он распускается: перестает мыться, бриться, захламляет жилище мусором, полнеет и т.п.

Многие «офисные» профессии действительно можно с минимальными потерями перевести в режим работы из дома, да и откуда угодно вообще: из кафе, парка, пляжа, из-за границы – та самая заветная мечта фрилансера. Кто не мечтал жить, например, в России, а зарплату получать – как в США или Германии? Только вот реальность такова, что, за исключением «рабочей аристократии» для подавляющего большинства трудящихся размер заработка определяется стоимостью воспроизводства рабочей силы. О чем, например, очень выпукло пишут в статье на Хабре. В Калифорнии, например, очень дорогое жилье (как для приобретения в собственность, так и в аренду), даже если до работы ехать от него 2-3 часа. Соответственно, работодатель вынужден был включать эту стоимость в размер оплаты труда. Когда же тех самых айтишников стали массово переводить на удаленную работу, они смекнули, что можно продолжать работать в Гугле или Фейсбуке, а жилье арендовать где-нибудь в Чикаго, Атланте или Филадельфии (где подешевле), и переехали туда. Но капиталист тоже, знаете ли, не пальцем деланый, и он пропорционально расходам на аренду (усредненным, естественно) так или иначе срезал им зарплату. Так вот, я могу, конечно, ошибаться, но в перспективе массовый перевод офисных работников на удаленку приведет к снижению зарплат для работников крупных агломераций (Москва, СПб, Тюмень, Новосибирск, Казань). Стоимость будет диктоваться не ценой рабочей силы для Москвы, а усредненной ценой для региона (в 2-3 раза меньшей). Соответственно, набивший оскомину совет: не нравится – делай релокейт в Москву (заграницу) будет актуален для все меньшего количества работников.

В общем, как конкретно изменят (и изменят ли) жизнь трудящихся вносимые поправки в ТК РФ — покажет время. Однако то, что зарплаты для центральных регионов со все большим распространением удаленки для офисного планктона будут падать — практически неизбежная, на мой взгляд, реальность.