«Рабочий развод»: прекращение отношений между работником и работодателем

Последние две недели Регфорум радует нас нестандартными темами о разводах с иностранцами. Я предлагаю порассуждать о других, кажется, гораздо более распространенных «разводах»: между компанией и сотрудником. Опыт и наблюдения показывают, что такие расставания бывают по накалу страстей близки к разрыву семейных отношений.

Прошло то время, когда молодых специалистов после института распределяли по предприятиям, на которых они выполняли свой трудовой и гражданский долг до торжественных проводов на пенсию. Сейчас периодической сменой рабочих мест (особенно, в крупных городах) мало кого удивишь (хедхантеры утверждают даже, что слишком долгая работа в одной организации не менее подозрительна, чем слишком частые перебежки от работодателя к работодателю). Причины смены работы бывают разные (как, кстати, и семейных разладов – вообще, по моему скромному мнению, семейные отношения и отношения трудовые эмоционально бывают близки) – я сейчас не о том.

Я хочу поразмышлять о том, что – с юридической точки зрения, – мы можем требовать от работодателя при расставании, что, в свою очередь, обязаны обеспечить, предоставить и гарантировать ему. И наоборот.

Наиболее поверхностные взаимные притязания срабатывают в краткосрочной перспективе.

Права работника

• Получить трудовую книжку и расчет в день прекращения трудовых отношений. Не «Приезжай в понедельник», не «мы тебе заплатим, когда всем», и т.п., а по факту. На практике соблюдается далеко не всегда. Особенно плохо работает с премиальной частью зарплаты, но это вообще отдельная «песня».

Вместе с трудовой книжкой работник имеет право получить копию приказа об увольнении и надлежаще заверенные копии документов, связанных с работой (среди которых, документы, указанные в ст. 62 ТК РФ).

Что именно к ним относится? Вопрос не праздный, так как исчерпывающего перечня в законодательстве нет, а недобросовестный работник может попросить ВСЕ, что так или иначе попадалось на глаза.

Практика идет по пути, что документы должны быть связаны с конкретным работником, а если содержат персональные данные иных работников – могут быть предоставлены в форме выписок.

• Кроме честно заработанных средств, сотрудник согласно ст. 127 ТК РФ, имеет право на компенсацию неиспользованного отпуска. Такая компенсация положена ему независимо от того, как долго он трудился на конкретного «дядю» [есть ошибочное мнение, что если вы проработали меньший срок, чем необходимые – как правило – стандартные полгода до первого отпуска, то и компенсация не положена. Некоторые работодатели пользуются незнанием сотрудником своих прав – или сами их не знают. Компенсация положена всегда – каждым днем работы мы нарабатываем не только свою зарплату, то и свой отдых. Только по чуть-чуть].

По заявлению работника – письменному – неиспользованные отпуска можно отгулять перед увольнением – что это даст? Увеличение вашего трудового стажа на службе у конкретного работодателя. Отпускные, как вы понимаете, в такой ситуации тоже должны быть выплачены. Если работник выразил свою волю закончить работу отпуском, днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Кстати, законодатель дает право работнику передумать, но только до отпуска – если сотрудник изъявил инициативу об уходе, то до начала отпуска он может заявление об увольнении отозвать (как и во время отработки двух недель), а вот передумать, попивая «Маргариту» под пальмами, нельзя [а ведь какой бы был интересный способ получить неплановый отпуск!].

Выше уже говорила, что премии и их выплата при разрыве с работодателем – это головная боль многих уволившихся. Если премия обговаривалась только на словах, то надеяться можно лишь на добрую волю работодателя, которая при таких условиях срабатывает далеко не всегда. Если нормы о премии прописаны в трудовом договоре и Положении о премировании, то многое зависит от формулировок. Как правило, формулировка «работник имеет право на ежемесячную (ежеквартальную, ежегодную) премию» работает против работодателя, если за ней не следует указание на ее «стимулирующий характер» и то, что она «назначается по усмотрению непосредственного руководства» и т.п.

С другой стороны, анализ судебной практики показывает, что аргумент: «я проработал столько же, как остальные, им заплатили премию, а мне нет» без подтверждения документами о порядке расчета вознаграждения вообще не работает.

Итак, о чем стоит помнить сотруднику?

• При уходе «по собственному желанию» две недели стоит отработать, если только нет четкой договоренности о более раннем разрыве либо достойных оснований;
• расчет и трудовую должны отдать в последний день работы;
• про премию при расставании стоит думать еще при устройстве на работу и, желательно, не соглашаться на деньги «в конвертах» и на прочих «птичьих» правах. Или заранее понимать, что скорее всего, при увольнении этих денег не увидишь, либо увидишь не целиком;
• с работодателями лучше не ссориться. А то может получиться, например, как в облетевшей Интернет истории, когда увольняющийся получил на руки трудовую книжку с весьма нецензурной записью.

Что имеет право требовать работодатель?

Начальник имеет право требовать от сотрудника отработать две недели после предупреждения о желании уйти (по ст. 80 ТК РФ).

Правда, кодекс содержит довольно расплывчатую формулировку о случаях невозможности продолжения работником работы («зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи»), которые позволяют двух недель не отрабатывать. Цепляясь за эти «другие случаи», некоторые утверждают, что правило двух недель на практике не работает вообще. Мол, смело можно писать «по собственному желанию» прям с «завтра» и завтра приходить за трудовой и расчетом. Дискутировала в свое время на эту тему с одной уважаемой профессором-бухгалтером. Тот самый случай, когда юрист бухгалтеру – лучший враг. Каждая осталась при своем мнении – мое заключается в том, что, если оснований, действительно препятствующих отработке [выход на новую работу таким основанием не является], нет, если работодатель ничего не нарушил [а в таких случаях отработка тоже не нужна], то лучше не рисковать и трудится до последнего положенного кодексом дня. Иначе по факту можно получить от расстроенного работодателя трудовую книжку с увольнением за прогул, что может в дальнейшем усложнить существование. Кстати, права работодателя принудительно отправить работника на все четыре стороны до отработки двух недель кодекс не содержит, и, если сотрудник хочет доработать, гнать взашей без его согласия нельзя.

В момент расставания работник обязан передать работодателю предоставленные ему для осуществления трудовых функций средства и приспособления (для «офисного планктона» речь, в первую очередь, конечно, о ноутбуках, мобильниках, планшетах, флешках и т.п.).

Работодателю имеет смысл попросить у работника вернуть все выданные на такого работника доверенности, а если по каким-то причинам это не получилось, подумать над их официальным отзывом.

Забыть все и «обет безбрачия» для сотрудника

Что входит в понятие «коммерческая тайна» и какие именно сведения можно просить работника «забыть навсегда»?

Согласно статье 3 закона «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ:

информация, составляющая коммерческую тайну, - сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны

Не углубляясь далеко в порядок присвоения сведениям режима коммерческой тайны (о котором тоже часто забывают), позволю себе отметить, что применительно к деятельности юридических фирм, например, при всем желании к коммерческой тайне не отнести, допустим, порядок заполнения форм для регистрации или возможность реорганизации ЗАО в ООО, т.к. эти сведения находятся в открытом доступе (не говоря уже о том, что обсуждены вдоль и поперек на Регфоруме). Едва ли можно защитить режимом коммерческой тайны и знания о том, в каком режиме работает тот или иной государственный орган, или какой нотариус осуществляет то или иное действие.

Таким образом, представляется, что работодатель-регистратор, юридически не защищен в ситуации, когда, его работники, освоив, например, навык альтернативной ликвидации компании тем или иным активно обсуждаемым на Регфоруме способом, дружно уволившись, создают новое ООО «Лучшая юридическая компания» и продолжают работать – по сути, на базе ранее накопленного опыта (а иногда и с ранее «накопленными» клиентами).

Аналогичным образом не защищают работодателя и нормы, иногда включаемые в трудовые договоры с работниками, о том, что работник обязуется не вступать в трудовые отношения с конкурентами партнерами работодателя в течение того или иного срока. На бумаге начальство подобные фразы успокаивают, но прямо противоречат конституционному праву на свободный труд и, как следствие, никакой правовой защитой не обладают.

Собственно, практика, когда маститый юрист уходит из крупной юридической компании в компанию-конкурента, уводя с собой команду сотрудников и парочку-другую крупных клиентов, вполне привычна среди «акул» юридического бизнеса.

Таким образом, не все, что ценно для работодателя, как бизнес-идея, подлежит юридической защите. Обучая работника, потенциально организация обучает конкурента. Как вырастить из работника друга и преданного помощника – это тема отдельного разговора – подобные знания и навыки выходят за рамки моих компетенций, а профессионалами с Регфорума предоставляются в рамках специальных программ.