Руководитель организации: труд, зарплата и судебная практика

В чем, собственно, заключается трудовая функция руководителя, кого относить к числу таких работников, а кого записывать в ряды обычных работяг, в каких судах судиться с бывшими директорами и что от них можно потребовать, может ли суд в качестве обеспечения иска директора, возмущенного незаконным увольнением, обязать общество не чинить ему препятствий для продолжения труда и обороны на время процесса, как рассчитывать «золотые парашюты» для досрочно увольняемых руководителей – об этом и не только рассказал Пленум ВС РФ в начале июня. На закуску – немного свеженькой арбитражной практики о возмещении бывшим директором убытков обществу.

Платить или не платить зарплату директору-единственному участнику – в этом споре ВС РФ точку так и не поставил, данную тему в своем новом постановлении не затронув. Но ликбез по другим вопросам провел.

Что сказал Пленум ВС РФ

Начну с конца: постановление Пленума ВС РФ от 02.06.2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» отменяет постановление Пленума ВС РФ от 20.11.2003 г. № 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ».

Текст постановления прикрепляю, ниже позволю себе обратить ваше внимание на некоторые выдержки из документа.

1. Верховный суд отметил, что руководитель организации – это ее работник, который на основании трудового договора выполняет особую трудовую функцию, которая состоит

в осуществлении руководства организацией, в том числе выполнении функций ее единоличного исполнительного органа, то есть в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.)

На тех, чья деятельность подходит под это описание, распространяются нормы главы 43 Трудового кодекса (посвященной особенностям регулирования труда руководителей и членов коллегиальных исполнительных органов).

К числу таких работников относятся:

• руководители организаций всех форм собственности;
• временные единоличные исполнительные органы;
• члены коллегиальных исполнительных органов, если они заключили с организацией трудовой договор, и если действие соответствующих норм ТК РФ предусмотрено законом\учредительными документами юридического лица;
• руководители отраслевых (функциональных) или территориальных органов администраций муниципальных образований, имеющих статус юридического лица.

При этом глава 43 ТК РФ не работает в отношении:

• директора, который является единственным учредителем, участником, членом или собственником имущества организации (например, ГД=единственный участник ООО или директор=единственный учредитель частного учреждения);
• Управляющей компании (управляющего ИП), если ей (ему) переданы функции ЕИО организации;
• работников, руководящих отдельными сферами деятельности организации (финансовый директор в ОООшке, худрук в театре и т.п.) или ее отдельными структурными подразделениями (включая филиалы и представительства).

2. Несколько пунктов постановления посвящены вопросам подведомственности и подсудности дел, возникающих из конфликтов между руководителями (включая бывших) и организациями.

По общему правилу трудовые споры с руководителями рассматриваются в судах общей юрисдикции. Среди подобных конфликтов постановление упоминает дела:

об оспаривании руководителями организаций, членами коллегиальных исполнительных органов организаций решений уполномоченных органов организаций или уполномоченных собственниками лиц (органов) о досрочном прекращении их полномочий, возникших в силу трудового договора;

по искам одной стороны трудового договора к другой стороне трудового договора об оспаривании и признании не подлежащими применению условий трудовых договоров с руководителями организаций, членами коллегиальных исполнительных органов организаций, в том числе о размере оплаты труда, выплате выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора;

об оспаривании руководителями организаций, членами коллегиальных исполнительных органов организаций применения к ним мер дисциплинарной ответственности

В ряде случаев, однако, обращаться необходимо в арбитраж: в частности, при возникновении споров, связанных с обжалованием приказов о повышении заработной платы и выплате иных вознаграждений руководителю.

3. Достойной внимания мне кажется позиция ВС РФ по вопросу обеспечения исков при споре директора с компанией в связи с незаконным, по мнению истца, увольнением: Пленум однозначно указал, что

судья не вправе в качестве меры по обеспечению иска приостановить действие оспариваемого решения и обязать ответчика, а также других лиц не чинить препятствий истцу в выполнении своих прежних обязанностей

При этом отмечено, что при рассмотрении корпоративных споров такая мера обеспечения может применяться. Другими словами, если увольнением не доволен только бывший директор, чем-то не угодивший участникам, то обеспечение в виде предоставления ему возможности рулить на время рассмотрения иска противоречит позиции ВС РФ. А вот если есть основания полагать, что что-то не чисто в отношениях между участниками – параллельные собрания с забегами в налоговую, чехарда в ЕГРЮЛ, рейдерство и т.п., то в этой ситуации заблокировать временно доступ к смене руководителя суды могут.

4. Развивая тему досрочного увольнения руководителя, Пленум отметил, что нарушения при увольнении порядка выплаты «золотых» и не очень «парашютов» само по себе не может служить достаточным основанием для восстановления руководителя в прошлой должности. При расчете компенсаций же, как указано в постановлении, судам необходимо отталкиваться от положений трудового договора, а если таких нет, смотреть в законы и анализировать конкретные обстоятельства (давно ли директор исполнял свои функции, сколько еще ему оставалось доработать до истечения срока, на который он был приглашен, если таковой срок имелся, сколько он мог бы получить, если б продолжал работать и т.п.). При этом включение норм о компенсациях в трудовой договор не является стопроцентной гарантией, что, дойди дело до суда, бывший директор получит все, на что рассчитывал: служителям Фемиды надлежит оценивать содержание трудового договора на соответствие законодательству и, в определенных ситуациях отказывать бывшим руководителям в компенсациях или снижать предусмотренный соглашениями размер.

 5. Последняя тема, которой нашлось место в постановлении Пленума, касается применения норм о материальной ответственности руководителя, а также о возможности взыскания с руководителя (в том числе бывшего) убытков организации. ВС РФ напомнил нижестоящим судам, что по общему правилу директор несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Таким образом, руководитель отвечает только за реальное уменьшение/ухудшение имущества организации и в случаях, когда организации приходится нести расходы на восстановление имущества либо компенсировать ущерб третьим лицам. Убытки же в полном объеме, включая упущенную выгоду, можно взыскать с директора за совершение виновных действий, направленных против интересов организации, лишь в случаях, прямо предусмотренных законодательством (ст. 71 Закона об АО, ст. 44 Закона об ООО и др.). При подготовке иска к директору о возмещении ущерба рекомендую освежить в памяти Постановление Пленума ВАС РФ от 30.07.2013 № 62 «О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица», разобранное «по косточкам» в соответствующей публикации на Регфоруме.

 «Комплимент от шефа»: свежая арбитражная практика по взысканию убытков с бывших директоров, самовольно увеличивших себе зарплату

Недавно арбитражный суд Северо-Западного округа (постановление от 04.06.2015 № Ф07-1508/2015 по делу № А56-33439/2014) напомнил: все могут руководители, но устанавливать сами себе премии и вознаграждения права не имеют. Хотя наш народ давно усвоил, что если сам себя не похвалишь – никто не похвалит, это правило имеет исключения.

Спор возник между обществом и бывшим его руководителем: генеральный директор ОООшки своими приказами назначала себе любимой премии без согласования с единственным участником общества. Все суды, рассматривающие дело, сошлись на том, что подобными полномочиями единоличный исполнительный орган не обладает, и что самовольные премии и вознаграждения не могут быть признаны добросовестными действиями директора, а напротив, причиняют обществу убытки. Вопросы, связанные с оплатой труда руководителя, в том числе, с премированием и иными мерами поощрения последнего, находятся в компетенции назначающего его органа управления юридического лица (в рассматриваемой истории – в компетенции единственного участника). В опубликованном в мае на Регфоруме обзоре судебной практики по взысканию убытков с директора упоминалось еще несколько судебных актов, где суды пришли к аналогичным выводам.

Однако, надо понимать, что хотя директор и не имеет права повысить себе зарплату самовольно, он может предложить участникам хозяйственного общества это сделать (например, предлагая им для утверждения финансовые документы и планы на собрании) – и если вдруг участники по своей невнимательности такое «предложение» проворонят и одобрят, не глядя, в дальнейшем кулаками махать может оказаться поздно.

Подобным образом рассуждали суды первой и апелляционной инстанции в деле № А51-31602/2014, по которому постановление суда апелляционной инстанции было изготовлено в полном объеме 22 июня 2015 г.

Акционерное общество, единственным акционером которого является субъект РФ, пыталось (на данном этапе – безуспешно) взыскать убытки с бывшего генерального директора. Директор в свое время приняла решение о введении нового штатного расписания, которым, среди прочего, увеличила заработную плату и самой себе. Произведенные изменения нашли отражение в бухгалтерской отчетности за год, а информация о размерах заработной платы управленческого персонала, как указано в судебном акте, была включена в пояснительную записку к годовому балансу. Представитель акционера все это добро утвердил, не выражая возражений. Наблюдательный совет также своевременно не отреагировал на рост доходов директора.

Исходя из этих данных, суд пришел к выводу, что

в силу того, что явного несогласия с увеличением размера заработной платы генерального директора ни на момент утверждения отчета, ни в последующем сторонами трудовых отношений выражено не было, исходя из презумпции разумности действий и принципа добросовестности, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о достижении соглашения между работником и работодателем об уровне заработной платы

Конечно, в этом деле основной, я думаю, аргумент для суда был в том, что «задумчивый» акционер пропустил срок исковой давности: иск был заявлен от лица общества новым директором после его назначения спустя несколько лет с тех пор, как бывшая руководитель повысила себе зарплату. Суд напомнил, что течение срока давности по требованиям к бывшему директору о возмещении убытков начинается не с момента нарушения, а с момента, когда юридическое лицо (в лице нового директора, как вариант) получило реальную возможность узнать о нарушении, либо когда о нарушении узнал или должен был узнать контролирующий участник. И опять суд сослался на утверждение акционером уже упомянутой годовой отчетности общества как на момент, когда разумный акционер должен был заметить и отреагировать на изменение оклада директора.

Иными словами, ключевая мысль, вытекающая из рассмотренной истории, сводится к тому, что подписывая что-либо, это что-либо имеет смысл вначале тщательно изучить. Вывод, полезный в обычной жизни, а не только в корпоративных отношениях.